沃倫。股神巴菲特以前說過他在調查公司領導干部的情況下，是根據(jù)下列三個層面開展考量的：

——智商

——激情

——剛正不阿

他的基本上念頭是假如一個人具有前二項素養(yǎng)而欠缺第三項素養(yǎng)得話，那麼很有可能會毀了全部業(yè)務流程。使我們看一下缺乏一切一項很有可能發(fā)生的各種各樣組成狀況吧：

——剛正不阿水平低，激情高、高智商，那麼你應對的便是一個聰慧、體態(tài)輕盈的竊賊。

——激情水平低，剛正不阿水平高、高智商，那麼你應對的便是一個小店主，而不是一架提高模塊。

——沒腦子，激情高、剛正不阿水平高，那麼你應對的便是一位達標的國家公務員，但并不是一個杰出的解決問題者，也不會具備遠見卓識。

在你選擇求職者的情況下，該怎樣調查這三層面的特性呢?個人行為難題非常好，并且規(guī)范化檢測還可以很更有意義。這二者我還喜愛，而且也會在我們的選擇全過程中應用這二者。并且，我很喜歡在招聘面試中應用檢測便于大量地掌握另一方。下邊就是你在挑選全過程中應當考慮到的一些難題：

怎樣掌握智商水準——

檢測、解迷游戲全是了解一個人智商水準的好方法。

解決困難的工作能力——給求職者五個手電，在其中有一個是好的，此外四個是壞的。規(guī)定求職者運用目前的資源在90秒的時間里讓盡量多的手電可以一切正常工作中。這一檢測的重要并不取決于她們修完了多少個手電。只是看一下她們在比較有限的具體指導和時間內怎樣解決困難。

發(fā)展戰(zhàn)略——我了解一位高級副總裁，他不容易聘請一切不可以在三盤“Connect Four”游戲里面擊敗他最少一次的人。這是一個簡易的策略類游戲，也是一種簡易的檢測。假如你給予的工作中必須超前的邏輯思維，與此同時必須對轉變 做出相對應而且調節(jié)方式，那麼這類檢測是合理的。

是不是聰明伶俐——一個暑期實習生期待獲得一份工作中，在畢業(yè)之后全職的為我的企業(yè)工作中。在我們在英國倫敦拜訪客戶的情況下，我給了他人民幣100和一張采購計劃表。這種物品十分多元化，沒法在周邊買齊。我對他說假如他期待在我的企業(yè)工作中，就需要在兩個鐘頭以內達到目標回家。(附表：他從未到過英國倫敦，都沒有訂過地鐵站或是換取過貸幣)。他進行得非常非常好。

你能造就你自己的方式。我的意思是檢測和交談只有對你說這么多。更改你的方式去得到 真真正正的回答。

怎樣掌握激情水平——

身體素質——健身運動，進食，思索?許多工作中必須動能，因此 掌握你的侯選人的工作能力和體力很重要。

精神實質——規(guī)定求職者提前準備并就有關主題風格讓你一個十分鐘的演試。比如以往的一個經(jīng)典案例剖析，要市場銷售的某種服務項目或是是對于某一普遍商業(yè)服務難題的解決方法。在她們進行以后，規(guī)定她們花2分鐘時間開展提前準備，再次開展演試，但務必在五分鐘以內。在她們進行第二次演試以后，讓她們提前準備一分鐘，開展第三次演試，時間規(guī)定在一分鐘以內。

怎樣考評是不是剛正不阿——

說謊的人、竊賊和社會道德上的缺點通常無法根據(jù)招聘面試發(fā)覺。一般狀況下，對推薦函開展很多的審批和智能化的調研能夠使你掌握一些狀況。假如你選擇的這一崗位十分關鍵并且是高管級得話，應用調研服務項目得到 一份詳細的檔案資料便會大有益處。不，我并不是在玩笑。

如果你招騁重要職位的員工的情況下，不正確的成本費很有可能會大到結束你的做生意。勤奮發(fā)掘你所必須的回答，保證你篩出了最好的求職者，另一方具有了取得成功所必不可少的激情、智商水準和剛正不阿的質量。