員工是大家運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)流程的基本上資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴的資源，這早已變成 當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最基本上的核心理念之一。公司要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的銷售市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，其主要因素是人力資源管理。人力資源資源優(yōu)化配置的總體目標(biāo)便是吸引住、塑造、保存和收益對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的員工。招騁是外資公司引進(jìn)人才的關(guān)鍵方式。招聘面試是招聘管理系統(tǒng)中極其重要的流程，立即危害選拔人才的合理水平。

一、招聘面試目地

在外資公司中，招聘面試幾乎全是招聘人才中務(wù)必的一個(gè)流程。那麼，為何招騁時(shí)必須開(kāi)展招聘面試呢?由于與侯選人談話，是招聘者搜集和辨別個(gè)人行為例子的最好機(jī)遇。招聘面試的目地取決于搜集與侯選人各類專業(yè)能力相關(guān)的信息內(nèi)容，以全方位的了解和掌握侯選人的素養(yǎng)。

理論的招聘面試包括許多種類：電話面試、簡(jiǎn)歷篩選、零距離招聘面試、工作組招聘面試、專題講座演說(shuō)、言討會(huì)、角色扮演游戲這些。愈來(lái)愈多的跨國(guó)企業(yè)在總公司之外招騁時(shí)，廣泛根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選提升 招騁高效率和節(jié)約成本。大部分日本企業(yè)一般都選用工作組招聘面試，即多位招聘者與此同時(shí)招聘面試的方法。而豐田汽車公司則趨向于選用言討會(huì)的方式選拔人才。微軟中國(guó)招聘面試侯選人推行“車轱轆戰(zhàn)略”，每一個(gè)侯選人要同5-8個(gè)人談話，有時(shí)候很有可能做到10個(gè)招聘者。招聘者全是有關(guān)行業(yè)的權(quán)威專家，各自有一套難題，而且著重點(diǎn)不一樣。每一個(gè)招聘者全是以“一對(duì)一”的方法開(kāi)展招聘面試，一般是零距離開(kāi)展，但有時(shí)候也會(huì)根據(jù)國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途。

二、人力資源管理管理者在面試中的人物角色

人力資源資源優(yōu)化配置做為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理方法實(shí)踐活動(dòng)，是管理人員緊緊圍繞3P(Position——職位、People——工作人員、Performance——業(yè)績(jī)考核)所采用的現(xiàn)行政策和作法。人事部與經(jīng)營(yíng)單位一起研發(fā)與執(zhí)行業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)流程要求譯成人力資源管理的職責(zé)要求，保證人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略、步驟與服務(wù)項(xiàng)目可以合理的適用各個(gè)部門完成業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)總體目標(biāo)。

人力資源管理管理者在面試中的人物角色包含四個(gè)層面：

1.資詢：為平行線主管給予必需的、技術(shù)專業(yè)的招騁服務(wù)咨詢;創(chuàng)建技術(shù)專業(yè)的招騁現(xiàn)行政策和程序流程。

2.服務(wù)項(xiàng)目：承擔(dān)進(jìn)行全部招騁主題活動(dòng);承擔(dān)侯選人數(shù)據(jù)庫(kù)查詢的管理方法和升級(jí);實(shí)行與招騁有關(guān)的行政部門管理方面。

3.監(jiān)管：確保招聘管理系統(tǒng)公平有效地運(yùn)行，聘請(qǐng)合適的候選人。

4.第二者：協(xié)助平行線主管均衡單位內(nèi)外的有效和公平公正。

三、制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔人才對(duì)策

制訂選拔人才對(duì)策，保證立即招騁到與合乎公司發(fā)展規(guī)定的適合候選人，是招聘人才的關(guān)鍵總體目標(biāo)。

不正確選拔人才將使公司投入厚重的成本。最先是招騁成本增加，包含廣告宣傳成本費(fèi)(報(bào)刊、電視機(jī)等)、招聘面試成本費(fèi)、行政部門花費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等，還會(huì)繼續(xù)造成機(jī)遇的損害、員工斗志消沉、企業(yè)信譽(yù)損傷、平行線主管忙碌持續(xù)招聘面試新手、商業(yè)機(jī)密泄漏這些。

英國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)干部人才交流中心對(duì)近500名公司首席總裁開(kāi)展調(diào)研的數(shù)據(jù)顯示：讓不正確候選人進(jìn)到領(lǐng)導(dǎo)成員的成本是極大的，由于挑選和學(xué)習(xí)培訓(xùn)一名低等負(fù)責(zé)人很有可能斥資5000美金;挑選和學(xué)習(xí)培訓(xùn)一名高級(jí)負(fù)責(zé)人很有可能斥資250，000美金;因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)持續(xù)變小經(jīng)營(yíng)規(guī)模、降低企業(yè)內(nèi)部的高管，一名消極怠工的負(fù)責(zé)人很有可能導(dǎo)致的危害也隨著擴(kuò)大。

外資公司面試的標(biāo)準(zhǔn)是選擇相對(duì)性企業(yè)和招聘崗位最好的人，而不是選擇最成功的人。因而，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔人才對(duì)策務(wù)必根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景、重任、公司文化、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)、對(duì)招聘崗位的規(guī)定、對(duì)侯選人的規(guī)定和企業(yè)管理風(fēng)格。選拔人才的短期內(nèi)總體目標(biāo)是征募到合乎企業(yè)規(guī)定并能進(jìn)行現(xiàn)階段企業(yè)所規(guī)定的工作目標(biāo)的員工。長(zhǎng)期性總體目標(biāo)則是創(chuàng)建一支企業(yè)發(fā)展方向所必須的高質(zhì)量、效率高的精英團(tuán)隊(duì)。因而，選擇的優(yōu)秀人才要合乎“4 Rights”，即適合的候選人、適合的崗位、適度的時(shí)間、做正確的事。

四、招聘面試前的提前準(zhǔn)備

1.閱讀文章面試材料

招聘面試前閱讀文章面試材料十分必要。其目地取決于搜集面試材料中的合理信息內(nèi)容，包含面試日期、個(gè)人自薦的自薦信、個(gè)人情況、年紀(jì)和性別、戶籍所在地、戶籍及個(gè)人檔案情況、婚姻生活及家中兒女情況、公出及外地工作意愿、教育經(jīng)歷、文化程度/全日制文憑、學(xué)士學(xué)位和技術(shù)職稱/技術(shù)專業(yè)資質(zhì)、入讀院校、個(gè)人履歷、所在單位基本情況、領(lǐng)域與商品、崗位和崗位職責(zé)、服務(wù)項(xiàng)目期限、辭職原因、外國(guó)語(yǔ)和電子計(jì)算機(jī)專業(yè)技能、薪酬福利情況和期待、聯(lián)系方式和詳細(xì)地址、郵編等。