在新的招騁優(yōu)選步驟宣布選用后，企業(yè)的員工員工流失率迅速降低，三個(gè)月后減少到不夠1%，而根據(jù)新步驟招騁的員工發(fā)生第一個(gè)辭職實(shí)例時(shí)，早已間距宣布選用新步驟10個(gè)月的時(shí)間，換句話說(shuō)在這里10個(gè)月時(shí)間里完成了新錄取員工100%的保存率100%的招騁保存!是驚喜嗎?實(shí)際上 并不是，好像難以，但其實(shí)不是很難，每一位HR都能夠保證。那麼我是怎么做的呢?下邊就講一個(gè)有關(guān)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)面試流程全過(guò)程的小故事。

這也是一家服務(wù)型公司，有客服中心也是有運(yùn)營(yíng)門(mén)市部。在我觸碰這一新項(xiàng)目時(shí)，HR工作人員及其各單位的管理者都是在埋怨說(shuō)，招不上充足的每人必備滿足持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)流程。實(shí)際上 HR工作人員很絕大部分活力，也有各單位的頭子非常多的時(shí)間也花在了招騁上，可是引來(lái)的人許多無(wú)法留住，工作人員的員工流失率十分高，這里剛填補(bǔ)進(jìn)去，那里就會(huì)有員工在走人了，或是是自身卸任或是是單位感覺(jué)不適合。管理者招聘面試新手都面到發(fā)麻了，如何招本人就那麼難呢?因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)員工總數(shù)在短短大半年間翻了一倍，并且仍在提高中。如今每一個(gè)月的員工流失率居然超出了5%，有時(shí)候乃至做到了10%，換句話說(shuō)企業(yè)的員工一年里邊便會(huì)拆換一半之上，因而生手總數(shù)一直遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)熟練工。

那麼企業(yè)為什么有那么高的員工流失率?許多人覺(jué)得是企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，如今企業(yè)變成領(lǐng)域的黃埔軍官學(xué)校，離去本企業(yè)的人即便 并不是熟練工到別的企業(yè)薪酬也會(huì)提及提高，終究企業(yè)是領(lǐng)域的大哥，訂單量比別的企業(yè)大很多。難題到底是否那樣呢?該怎么解決?

為了更好地深入了解難題，大家對(duì)第一線各個(gè)部門(mén)開(kāi)展了走訪調(diào)查，包含與負(fù)責(zé)人開(kāi)展采訪、工作中當(dāng)場(chǎng)觀查等，及其對(duì)新辭職的員工開(kāi)展離職面談等。在歷經(jīng)剖析后，大家列舉了包含管理者明確提出的一些緣故，并擬訂了處理的構(gòu)思：

1.薪酬鼓勵(lì)不夠。大家的調(diào)研說(shuō)明薪酬難題并并不是員工辭職的關(guān)鍵緣故，真真正正由于薪酬難題辭職的員工總數(shù)非常少，薪酬難題僅僅一個(gè)表象。與此同時(shí)在現(xiàn)階段的狀況下，提升薪酬水準(zhǔn)并不實(shí)際，由于那樣將提升企業(yè)的成本費(fèi)工作壓力，可是假如業(yè)務(wù)部銷售業(yè)績(jī)得到提高，那麼薪酬的提高就將變成 很有可能，因而我們要著眼于怎樣協(xié)助各個(gè)部門(mén)提高業(yè)績(jī)考核。

2.員工覺(jué)得自身的銷售業(yè)績(jī)自始至終比不上理想化，工作壓力太大。與此同時(shí)，許多負(fù)責(zé)人對(duì)很多新手的主要表現(xiàn)也明確提出了建議，覺(jué)得素養(yǎng)達(dá)不上規(guī)定，學(xué)習(xí)培訓(xùn)速率很慢?？墒窃谶@兒主要表現(xiàn)不優(yōu)異的員工，到別的企業(yè)卻擁有優(yōu)異的主要表現(xiàn)，這也是為什么呢?如何的員工能夠在這兒充分發(fā)揮出發(fā)展?jié)摿δ?

3.有辭職的員工提及，企業(yè)很多物品都是在變，有些人因?yàn)楦鱾€(gè)部門(mén)的調(diào)節(jié)，發(fā)生了數(shù)次激發(fā)，人都被調(diào)蒙了。企業(yè)各個(gè)部門(mén)的經(jīng)常調(diào)節(jié)和高層住宅的構(gòu)思有關(guān)系，短時(shí)間難以作出更改，但或是有很多人會(huì)留到企業(yè)，這是為什么呢?

4.員工造成心理狀態(tài)起伏。原先員工覺(jué)得這也是領(lǐng)域里較大 的企業(yè)，當(dāng)然很多東西全是好的，并且有一些負(fù)責(zé)人招聘面試時(shí)也把企業(yè)說(shuō)得非常好，員工進(jìn)去才知道很多東西并不標(biāo)準(zhǔn)，并且亂。有一些單位負(fù)責(zé)人采用的是把人哄進(jìn)去的對(duì)策，在招聘面試時(shí)對(duì)應(yīng)征者傳遞了不真正的信息內(nèi)容，認(rèn)為只需人進(jìn)來(lái)了就生米煮成熟飯，但卻料不上造成更比較嚴(yán)重的不良影響。因此 ，在招聘面試環(huán)節(jié)大家就需要告知員工真正的狀況。

根據(jù)上邊的列舉，能夠發(fā)覺(jué)，最先必須處理的一個(gè)難題是：哪些的員工是合適這一職位及其現(xiàn)階段公司環(huán)境的。僅有那樣的員工才可以充分發(fā)揮出自身的最好主要表現(xiàn)，并促進(jìn)運(yùn)營(yíng)單位銷售業(yè)績(jī)的提高，也進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和本人的互利共贏。大家只有去做會(huì)更改的，短期內(nèi)沒(méi)法更改的、更多方面難題的自然環(huán)境緣故大家只有去挑選能夠融入這一自然環(huán)境的員工。