在我國勞動法規(guī)定,公司是否應(yīng)當(dāng)付員工每一年13個月薪水

回答是勞動合同法中沒有強制性要求。

扣工資的規(guī)范：

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第一6條的要求：“因員工自己緣故給用人公司導(dǎo)致財產(chǎn)損失的，用人公司可依照勞動合同書的承諾規(guī)定其賠付財產(chǎn)損失。財產(chǎn)損失的賠付，可從員工自己的薪水中扣減。但每月扣減的一部分不可超出員工當(dāng)月薪水的20%。若扣減后的剩下薪水一部分小于本地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范付款?！钡?2條要求：員工在領(lǐng)到病癥或非因工受傷救濟費時，與其所得的救濟費金額小于該公司平均收入百分之四十的，公司應(yīng)按本企業(yè)員工平均收入百分之四十發(fā)送給，但不可高過自己薪水。

第21條要求：員工生病或是非因工受傷的，在病休期內(nèi)，用人公司理應(yīng)依據(jù)勞動合同書或集體合同的承諾付款病假工資。用人公司付款病假工資不可小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的80%。員工生病或是非因工受傷，經(jīng)工作評定聯(lián)合會確定不可以從業(yè)原工作中、也不可以從業(yè)用人公司另行安排的工作中而消除勞動合同書的，用人公司應(yīng)按其在本企業(yè)的參加工作時間，每滿一年發(fā)送給等同于一個月薪水的經(jīng)濟補償，與此同時還應(yīng)發(fā)送給不少于六個月薪水的醫(yī)療補助費。患病重和不治之癥的還應(yīng)提升醫(yī)療補助費，患病重的提升一部分不少于醫(yī)療補助費的百分之五十，患不治之癥的提升一部分不少于醫(yī)療補助費的100%。

勞動法上面有婚假一說么

在我國勞動法上是有關(guān)于婚假的有關(guān)要求的。

第一條為了更好地維護保養(yǎng)員工歇息請假支配權(quán)，激發(fā)員工工作主動性，依據(jù)勞動合同法和公務(wù)員法，制訂本規(guī)章。

第二條行政機關(guān)、團隊、公司、機關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個體戶等企業(yè)的員工持續(xù)工作中一年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與一切正常工作中期內(nèi)同樣的薪資。

第三條員工總計工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天;已滿十年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假半個月。

國家法定請假日、歇息日不記入年假的暑假。

第四條員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：

(一)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;

(二)員工請事假總計20天之上且企業(yè)依照要求不扣工資的;

(三)總計工作中滿一年不滿意十年的員工，請病假總計兩個月之上的;

(四)總計工作中滿十年不滿意20年的員工，請病假總計3個月之上的;

(五)總計工作中滿20年之上的員工，請病假總計4個月之上的。

第五條企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假。

年假在一個本年度內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配。企業(yè)因生產(chǎn)制造、工作中特性確實有必需跨年度分配員工年假的，能夠跨一個本年度分配。

企業(yè)是因為工作中必須不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

第六條縣級以上地區(qū)市人民政府人力資源部、勞動和社會保障部門理應(yīng)根據(jù)權(quán)力對企業(yè)實行本規(guī)章的狀況積極開展監(jiān)督管理。

工會依規(guī)維護保養(yǎng)員工的年假支配權(quán)。

第七條企業(yè)不分配員工休年假又不按照本規(guī)章要求給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地區(qū)市人民政府人力資源部或是勞動和社會保障部門根據(jù)權(quán)力勒令期限糾正;對貸款逾期不糾正的，除勒令該企業(yè)付款年假薪水酬勞外，企業(yè)還理應(yīng)依照年假薪水酬勞的金額向員工加付賠償費;對不予付款年假薪水酬勞、賠償費的，歸屬于國家公務(wù)員和參考公務(wù)員法管理方法的工作人員所屬單位的，對立即承擔(dān)的管理人員及其別的立即責(zé)任人依規(guī)給與處罰;歸屬于別的企業(yè)的，由勞動和社會保障部門、人力資源部或是員工申請辦理人民檢察院申請強制執(zhí)行。

第八條員工與企業(yè)因年假產(chǎn)生的異議，按照國家相關(guān)法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求解決。

第九條國務(wù)院辦公廳人力資源部、國務(wù)院辦公廳勞動和社會保障部門根據(jù)權(quán)力，各自制訂本規(guī)章的實施細則。

第十條本規(guī)章自2008年1月1日起實施。

標(biāo)準(zhǔn)工資與全額的薪水的差別

員工的全額的薪水與標(biāo)準(zhǔn)工資的定義是用人公司與員工常常會碰到的2個定義。

搞清這兩個定義針對用人公司和員工都很重要。由于計發(fā)員工的工資待遇，常常會使用這兩個定義。比如：在消除勞動合同書計發(fā)經(jīng)濟補償時，必須用員工全額的薪水的定義，而停止勞動合同書計發(fā)日常生活補助金和女工“三期”內(nèi)計發(fā)薪水時，必須用員工標(biāo)準(zhǔn)工資的定義。如果不精確地了解這種定義，非常容易因而而產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，對勞務(wù)關(guān)系雙方都不好。

依據(jù)中國統(tǒng)計局1990年1月1日授予的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990年1月1日局令第一號)和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，及其社會保障部授予的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)和《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)的相關(guān)要求，員工的全額的薪水就是指其每月所收益的標(biāo)準(zhǔn)工資(又被稱為標(biāo)準(zhǔn)工資)與輔助薪水(又被稱為非標(biāo)準(zhǔn)工資)之總數(shù)，即實得薪水。員工標(biāo)準(zhǔn)工資是依據(jù)勞動合同書承諾或我國及公司管理制度要求的標(biāo)準(zhǔn)工資測算的薪水。比如職工薪酬構(gòu)成中的計時工資、計時工資便是標(biāo)準(zhǔn)工資。

再實際些說，推行構(gòu)造工資制度的企業(yè)付款給員工的基礎(chǔ)工資和職位(職位)薪水均屬標(biāo)準(zhǔn)工資。員工的輔助薪水就是指標(biāo)準(zhǔn)工資之外的各種各樣薪水。比如獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰(zhàn)薪水、額外薪水、保存薪水這些。必須表明的一點是，職工薪酬一般是用人公司在從業(yè)統(tǒng)計分析、交費等勞動者報酬工作上常見的一個定義。與員工的全額的薪水(或稱實得薪水)、標(biāo)準(zhǔn)工資等定義有聯(lián)絡(luò)，但并不是一回事兒。在了解員工全額的薪水等定義時，經(jīng)常也會聯(lián)絡(luò)到職工薪酬的定義。

標(biāo)準(zhǔn)工資和績效考核工資影響因素

(一)標(biāo)準(zhǔn)工資影響因素

明確標(biāo)準(zhǔn)工資的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是：社會發(fā)展和公司的經(jīng)濟發(fā)展水準(zhǔn)，公司的工作標(biāo)準(zhǔn)情況，生產(chǎn)制造、崗位工作的繁雜水平和復(fù)雜性等。

在同樣的狀況下，員工標(biāo)準(zhǔn)工資的是多少，一般體現(xiàn)她們中間的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)流程技術(shù)實力和肩負崗位職責(zé)的差別。它在非常大水平上決策職工工資水準(zhǔn)的多少。標(biāo)準(zhǔn)工資的最少金額，理應(yīng)確保員工自己以及均值撫養(yǎng)人口數(shù)量的基本上生活需要。

(二)績效考核工資影響因素

1、績效考核工資要有實際的兌付日期而且要立即兌付，不可以拖延時間，比如，應(yīng)當(dāng)在每月的5日發(fā)的，就不必拖至6日，如果有獨特緣故延遲時間的應(yīng)當(dāng)向員工表述清晰。促使員工有清楚、實際的期待。企業(yè)向員工傳送的信息內(nèi)容是：績效考核工資規(guī)章制度是嚴苛的做領(lǐng)導(dǎo)者的員工，你能立即獲得收益。那樣的績效考核工資規(guī)章制度造就了高效率員工獲得收益的自然環(huán)境，變成 營造公司文化的驅(qū)動力。

2、在績效指標(biāo)有效的前提條件下，大家認為“績效考核工資/固定不動薪水”的占比應(yīng)當(dāng)增加。比如，能夠是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更為勤奮的為企業(yè)創(chuàng)造價值了。

3、全部企業(yè)的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務(wù)員)有，有一些工作人員沒有。應(yīng)當(dāng)讓員工搞清楚企業(yè)中的一切一個人，只需勤奮了，業(yè)績考核提高了，企業(yè)都是會了解而且會獎賞該員工。員工的業(yè)績考核是企業(yè)全部員工假如只有1%的盈利，也需要分到每一個人。

4、在企業(yè)制訂績效考核工資管理體系時要讓全部的員工都參加，參加的全過程是一個非常好的溝通交流和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的全過程，也是讓企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

我提示大伙兒在日常日常生活針對一些福利工資待遇等難題，能夠多搞清楚，針對企業(yè)選購五險一金，針對交納的占比也該有一定的掌握。