在過去五年間，年福利成本平均上漲18%，然而其中81%很難體現(xiàn)其投資回報率

19%的用人單位并不清楚他們的福利投入占工資單的百分比

71%的用人單位從未與員工進行過福利方案的溝通，或者一年只溝通一次

根據(jù)美世達信員工福利（由國際專業(yè)服務公司美世（Mercer）和達信（Marsh）共同成立的合作品牌）開展的“2015/2016走近福利調研（2015/2016 Benefits Under the Lens Survey）”的最新研究成果，關于福利如何支持業(yè)務目標，用人單位的預期和員工的理解嚴重脫節(jié)。其主要原因之一在于HR團隊缺乏決策權。70%的受訪者表示他們的決策權有限，而34%則表示在福利方面，他們幾乎得不到管理團隊的支持。

這份報告闡明了三個HR部門有能力解決的缺失環(huán)節(jié)，這也是亞洲員工福利方案通常都無法達到公司的預期效果的原因。

1. 缺乏明確的指引

大多數(shù)雇主心里似乎都有明確的目標，但是在制定福利方案的過程中都缺乏明確的指引。員工福利管理和預期目標之間不存在明顯的關聯(lián)：

• 70%的受訪者很難定義能夠與員工產(chǎn)生共鳴的策略
• 89%的受訪者稱資源有限，無法制定戰(zhàn)略
• 81%的受訪者很難證明投資回報率

綜上所述，HR部門認為在制定福利策略和未來的發(fā)展方向方面，他們不具備決策權。

2. 沒有清晰的品牌和/或溝通策略

超過70%的受訪公司聲稱他們對福利進行了品牌化；然而，更深入的調查揭示了他們關于品牌化概念的一些誤解：

• 27%的公司稱其將“推出一致性的本土化福利方案”視為品牌化 — 在不同國家和地區(qū)推出一致性的福利方案只是確保在組織范圍內實現(xiàn)共同目標，并非品牌化。
• 16%的公司認為“將全球化的定位運用于地區(qū)”代表品牌化 — 確實有必要在全球化的治理框架下實施福利策方案，但這也并非品牌化。

美世亞洲、中東和非洲地區(qū)咨詢負責人Liana Attard稱：“如果現(xiàn)有或潛在員工沒有完全理解或認同員工福利，它就不能成為吸引和留住人才的手段。如果沒有被員工所接受的福利品牌，且缺乏良好的溝通和策略，福利價值就會減弱，用人單位就難以最大程度地實現(xiàn)提高員工滿意度和認同度的福利目標?！?/p>

3. 缺乏數(shù)據(jù)分析

大多數(shù)用人單位要么完全沒有使用數(shù)據(jù)，要么就是沒有使用對的數(shù)據(jù)，以洞悉員工或衡量項目成功與否：

• 調查顯示，大多數(shù)用人單位收集了各種各樣的數(shù)據(jù)，卻完全沒有使用數(shù)據(jù)，或是沒有通過分析有效的數(shù)據(jù)得到他們想要的結果。
• 三分之一的用人單位完全沒有衡量員工福利的價值或者投資回報率。
• 當被問及在借助數(shù)據(jù)制定福利方案所受到的限制時，66%的用人單位表示缺乏數(shù)據(jù)是主要原因，其次是所需數(shù)據(jù)不易獲取 (54%)，數(shù)據(jù)可信度(46%)，以及缺乏資源、技能和人力資源投資(41%)。

Attard補充道：“如今，大多數(shù)用人單位將重點放在對標同業(yè)者的福利計劃、協(xié)商保單等方面，但是管理有效且可持續(xù)的員工福利計劃所需要的遠不止這些。除了需要了解現(xiàn)有員工的需求和所面臨的挑戰(zhàn)，用人單位越來越關注員工的未來需求，以及競爭格局和不斷變化的監(jiān)管要求?，F(xiàn)在所作出的改變將會對未來有重大的影響。”

報告建議參考以下四大要點，以便設計出卓有成效的員工福利策略：

• 適應性、持續(xù)性和負擔能力 — 在快速發(fā)展的亞洲經(jīng)濟形勢和動態(tài)環(huán)境下，滿足員工變化的需求
• 差異化和創(chuàng)新性 — 使用福利吸引并留住人才
• 分析和衡量 — 使用可用數(shù)據(jù)設計適合員工的福利計劃
• 品牌和溝通 –確保員工認可福利的價值

當用人單位被問及未來打算投資的領域：員工福利自選占據(jù)榜首，百分比高達51%，其次是創(chuàng)新福利(42%)，健康管理(40%)和財務支持(33%)。

Attard總結道：“調查發(fā)現(xiàn)，有遠見的用人單位正在尋求與同業(yè)競爭者形成差異化，以便在人才爭奪中占據(jù)優(yōu)勢地位。把重點轉向更具目標導向的策略，建立涵蓋四大要點的明確的藍圖，并且充分利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)，這是一個很好的出發(fā)點?！?/p>

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