如果一個企業(yè)的薪酬績效管理停止為員工計算工資和扣除工資，那么企業(yè)就不會有多大的雄心壯志。薪酬績效作為鼓勵員工提高工作效率和工作質量的獎勵工具，不僅可以吸引外部人才，保留優(yōu)秀員工，而且有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

為什么企業(yè)的薪酬表現(xiàn)不好？

如果企業(yè)的薪酬表現(xiàn)不好，大部分都是踩坑。如果建立有效的薪酬體系，企業(yè)將進入良性循環(huán)；相反，如果沒有良好的薪酬體系，人力資源和管理者必須面對這些問題:

1.內部缺乏公平。

我們可以觀察到，一些企業(yè)在招聘新員工時，工資水平會超過老員工。無論是公司吸引人才還是迎合市場環(huán)境，無疑都傷害了老員工的心。

新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。

2.外部缺乏競爭力。

薪酬體系不完善造成的第二個問題是企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內沒有競爭力。

關鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，缺乏調薪機制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會換工作。

老板批評留不住核心優(yōu)秀人才。員工抱怨HR工作如何正常進行。

薪酬績效應注意這三個步驟。

有效的薪酬激勵是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引和留住人才的成功因素之一。

其實圍繞以下步驟，基本掌握了薪酬設計的唯一途徑，設計薪酬體系并不難。

1.企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同等級的工資和薪酬比較，全面掌握薪酬情況。

對外是收集行業(yè)數(shù)據，分析工資競爭力，如關鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

2.設計等級工資表。

根據上一步分析的企業(yè)薪酬內外情況，制定合理的等級工資表。這是未來定薪調薪的基礎，非常重要。

3.薪酬制度的設計。

綜合設計符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系和相應的管理方法，有證據可依。

同時，還可以制定匹配的中長期激勵制度和福利制度。畢竟工資增長有限，必須依靠福利作為有效補充。