以往，成熟人才到達(dá)輸出峰值后可以一直保持，因?yàn)闃I(yè)務(wù)本身變化不大，獲得的技能可以一直適用。但現(xiàn)在，成熟人才面臨著技能過(guò)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，即隨著商業(yè)環(huán)境的變化，這些人才的輸出達(dá)到峰值后會(huì)逐漸衰減。

過(guò)去，高潛力人才可以在企業(yè)員工福利平臺(tái)長(zhǎng)期投資后實(shí)現(xiàn)價(jià)值井噴，企業(yè)員工福利平臺(tái)可以一直享受到這種源源不斷的紅利。但是現(xiàn)在，高潛力人才面臨著激勵(lì)困境，即人才在價(jià)值釋放后，要么會(huì)受到其他企業(yè)員工福利平臺(tái)的追捧，要么會(huì)得到價(jià)值變現(xiàn)(獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)兌現(xiàn))，選擇離開(去下一個(gè)平臺(tái)、創(chuàng)業(yè)等)。面臨這樣的尷尬，企業(yè)偏偏還無(wú)能為力，不給予激勵(lì)，人才就會(huì)跳槽，給予激勵(lì)，人才就會(huì)離開。

更加令人無(wú)奈的是，高潛能型人才也會(huì)出現(xiàn)技能過(guò)時(shí)，而成熟型人才也會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)困境。這兩種機(jī)制交叉在一起，加速了人才生命周期的縮短。

此外，人才的職業(yè)倦怠期也以肉眼可見的速度縮短。據(jù)穆勝事務(wù)所非正式調(diào)查(圖3)顯示，1990~2000年間，中國(guó)企業(yè)員工的平均職業(yè)倦怠期為5~7年；2001~2010年間，平均職業(yè)倦怠期為3~5年；2010~2020年間，平均職業(yè)倦怠期為1~3.5年。

企業(yè)員工福利平臺(tái)中人才的生命周期越來(lái)越短，對(duì)人力資源專業(yè)的要求也越來(lái)越高。因此，人力資源戰(zhàn)略必須在動(dòng)態(tài)中尋找空間。

激勵(lì)人力資源戰(zhàn)略的空間。

采用激勵(lì)型人才戰(zhàn)略的企業(yè)，企業(yè)員工福利平臺(tái)應(yīng)根據(jù)成熟型人才的生命周期決定建設(shè)倉(cāng)庫(kù)和補(bǔ)充倉(cāng)庫(kù)的節(jié)奏，確保替代間產(chǎn)品和服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化水平不受影響，比較光滑。

這些企業(yè)員工福利平臺(tái)應(yīng)具備強(qiáng)大的招聘和周邊技能，能迅速識(shí)別人才需求，迅速補(bǔ)給人才隊(duì)伍，迅速實(shí)現(xiàn)人才整合內(nèi)化，他們必須迅速、準(zhǔn)確、狠地引進(jìn)人才。它有點(diǎn)像汽車檔位，最好是檔位切換之間沒有頓挫感，形成無(wú)級(jí)變速模式。

另一方面，這類企業(yè)最忌諱的是兩點(diǎn):

第一，亂建倉(cāng)庫(kù)。很多企業(yè)都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，花了很大的力氣去尋找行業(yè)內(nèi)的大牛(成熟型人才)，但是因?yàn)椴磺宄约合胍裁?，大?？战岛缶筒荒苌a(chǎn)了。最終企業(yè)覺得自己花了冤枉錢，而大牛覺得企業(yè)耽誤了自己的機(jī)會(huì)，雙方都覺得對(duì)方浪費(fèi)了時(shí)間。公正地說(shuō)，這里的主要責(zé)任還在于企業(yè)。

第二，過(guò)于樂觀。有些企業(yè)在引進(jìn)成熟人才后，沒有意識(shí)到自己的技能會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而相對(duì)衰退，對(duì)未來(lái)過(guò)于樂觀，也沒有事先做好補(bǔ)倉(cāng)的準(zhǔn)備。等到發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，一切都為時(shí)已晚，企業(yè)必須承受由于人才短板而引起的產(chǎn)品或服務(wù)水平的波動(dòng)。

賦予人力資源戰(zhàn)略的空間。

使用賦能型人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)根據(jù)高潛能型人才的生命周期來(lái)確定建倉(cāng)和補(bǔ)倉(cāng)的節(jié)奏，確保代際交替之間有源源不斷的創(chuàng)新輸出，不求平滑，但求此起彼伏。

這樣的企業(yè)員工福利平臺(tái)拼的是人才培養(yǎng)和周邊技能，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略布局，提前儲(chǔ)備人才，并運(yùn)用各種手段進(jìn)行有效的培養(yǎng)，不僅能讓他們掌握足夠的系統(tǒng)知識(shí)，還能讓他們有機(jī)會(huì)逐步練習(xí)，在實(shí)踐中加快學(xué)習(xí)，他們對(duì)人才的賦能必須厚積薄發(fā)。常言道，十年樹，百年樹，企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的堅(jiān)持，要在投入期堅(jiān)定地看到未來(lái)。

相反，這類企業(yè)員工福利平臺(tái)最忌諱的還是以上兩點(diǎn)，只是體現(xiàn)在不同的方面：

第一，亂建倉(cāng)庫(kù)。這種企業(yè)只是從紙上儲(chǔ)備人才，經(jīng)常招聘高、精、尖的人才，沒有把人才校準(zhǔn)到戰(zhàn)略需求。這導(dǎo)致這類人才后期輸出疲軟，人才在無(wú)法發(fā)揮價(jià)值時(shí)自然選擇離開，最終結(jié)果是雙輸。

第二，過(guò)于樂觀。有些企業(yè)在享受了高潛能人才發(fā)展帶來(lái)的紅利之后，并沒有意識(shí)到自己有離開的風(fēng)險(xiǎn)，仍然用感情來(lái)規(guī)劃未來(lái)，也沒有事先做好補(bǔ)倉(cāng)的準(zhǔn)備。等人才大量流失，一切為時(shí)已晚，企業(yè)必須承受因人才短缺而導(dǎo)致的產(chǎn)品或服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力不足。