在職場(chǎng)中，談薪資是一個(gè)重要的話題。在企業(yè)內(nèi)，HR如何制定合理的報(bào)酬體系也很重要。作為HR，如何實(shí)現(xiàn)一碗水平，確保每個(gè)員工都能得到滿意的工資和獎(jiǎng)金，留住人才？今天企業(yè)員工福利平臺(tái)就和大家一起探討一下什么樣的薪酬體系更適合企業(yè)發(fā)展。

眾所周知，由于公司規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的差距，許多企業(yè)沒(méi)有設(shè)置非常明確的報(bào)酬體系。

連最簡(jiǎn)單的職務(wù)等級(jí)表都沒(méi)有，很難定義各等級(jí)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬范圍。

因此，到了發(fā)工資的節(jié)點(diǎn)，HR是錯(cuò)誤的還是員工的投訴。

到目前為止，不僅人才容易流失，HR也無(wú)法停留。

因此，報(bào)酬體系與公司的命脈有關(guān)，不僅僅是發(fā)工資。

公司員工福利平臺(tái)建議HR們，是時(shí)候自己調(diào)查了。

一、壞死的報(bào)酬體系。

有這些癥狀。

公司福利平臺(tái)指出，報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)，本質(zhì)上是激勵(lì)手段。因?yàn)楣べY對(duì)員工的行為有很大影響。

因此，設(shè)計(jì)和管理報(bào)酬體系不僅涉及HR的任務(wù)，也涉及企業(yè)管理。

建立有效的報(bào)酬制度，組織進(jìn)入良性循環(huán)，不斷鼓勵(lì)發(fā)展

相反，如果沒(méi)有良好的報(bào)酬體系，以下是HR們和管理者們可能面臨的問(wèn)題。

1.內(nèi)部缺乏公平性。

企業(yè)福利平臺(tái)可以觀察到，一些企業(yè)在招聘新員工時(shí)，發(fā)放的工資水平會(huì)超過(guò)老員工。

無(wú)論是公司為了吸引人才而采取的手段，還是為了迎合市場(chǎng)環(huán)境而提高工資，無(wú)疑傷害了老員工的心。

新老員工發(fā)生薪酬矛盾，加快了人才的離家出走。

企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至不完善的報(bào)酬激勵(lì)體系，是企業(yè)內(nèi)部面臨的重大問(wèn)題。

2.外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

報(bào)酬體系不完善的第二個(gè)問(wèn)題是企業(yè)工資水平在行業(yè)內(nèi)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，工資調(diào)整機(jī)制不足，工資不變。如果員工有更好的選擇，肯定會(huì)跳槽。

留不住核心優(yōu)秀人才，人才流失，上司嚴(yán)厲責(zé)任，員工抱怨，HR工作如何正常進(jìn)行？

二、薪酬的矛盾事實(shí)上。

是HR與老板之間的矛盾。

彈性福利平臺(tái)認(rèn)為在討論報(bào)酬體系時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到上司對(duì)報(bào)酬的認(rèn)知處于什么水平，企業(yè)的組織業(yè)績(jī)停留在什么水平。

因此，在考慮報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，不能只指望和責(zé)備HR。

作為上司和員工的中介人，HR的任何決定和措施都必須得到上司的同意。

畢竟，上司認(rèn)為報(bào)酬是企業(yè)的人工費(fèi)，當(dāng)然吃草擠奶是最好的，但員工希望得到符合自己支付的工資水平。

HR也很難做，所以出現(xiàn)了

上司希望HR設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系，但大部分HR不能滿足上司的訴求。

因此，報(bào)酬的矛盾不再是員工和上司、HR之間的矛盾，而是上司和HR之間的矛盾。這個(gè)應(yīng)該怎么解決呢

對(duì)HR來(lái)說(shuō)，當(dāng)然是設(shè)計(jì)符合上司的要求，滿足員工的期待，同時(shí)符合企業(yè)特征的報(bào)酬體系。

難嗎？難嗎？當(dāng)然。

報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)和管理本身就是人才領(lǐng)域的技術(shù)性強(qiáng)的工作。

優(yōu)秀的薪酬體系是企業(yè)與員工良性交流的起源，不僅能為企業(yè)提供穩(wěn)定忠實(shí)的員工隊(duì)伍，還能控制企業(yè)的薪酬成本，明確預(yù)計(jì)成本的使用，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理一直是HR工作的難點(diǎn)。

三、不知道如何設(shè)計(jì)報(bào)酬

重要的是這個(gè)！

有效的薪酬激勵(lì)是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引、留住人才的成功因素之一。

因此，在很多人眼中很難設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)，其實(shí)只要知道一些步驟，就等于掌握了報(bào)酬設(shè)計(jì)的不二法門，設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)并不困難。

1、企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)內(nèi)部需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同等級(jí)的工資報(bào)酬比較等，明確自己公司的報(bào)酬?duì)顩r。

對(duì)外收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)力，如重要崗位工資偏離度、崗位福利分析等。

2.設(shè)計(jì)等級(jí)工資表。

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，制定合理的等級(jí)工資表。

這是將來(lái)決定工資、調(diào)整工資的依據(jù)，非常重要。

3.報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)。

綜合設(shè)計(jì)符合企業(yè)規(guī)模的報(bào)酬體系和相應(yīng)的管理方法，有根據(jù)。

同時(shí)還可以制定一套匹配的中長(zhǎng)期激勵(lì)體系和福利體系，畢竟薪酬增幅有限，要靠福利作為有效的補(bǔ)充。

所以，怎么發(fā)錢也是一門學(xué)問(wèn)。

員工福利平臺(tái)指出好的報(bào)酬體系設(shè)計(jì)不僅來(lái)自美麗的報(bào)酬方案，診斷評(píng)價(jià)的全面性、數(shù)字來(lái)源的科學(xué)性、報(bào)酬激勵(lì)的及時(shí)性等也是報(bào)酬設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。