管理者必須學(xué)會向下負(fù)責(zé)管理中的所有資源，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。

對這方面的認(rèn)識，管理者一般不缺少，但缺少的是部下成長的安排和支持。

彈性福利平臺一直認(rèn)為下屬的業(yè)績是由管理者決定的，也是由管理者設(shè)計(jì)的。

只要彈性福利平臺管理者知道部下的優(yōu)點(diǎn)，根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)設(shè)計(jì)部下的工作和功能，業(yè)績就會自然得到。

一句話說，部下的成長和業(yè)績是管理者設(shè)計(jì)的。負(fù)責(zé)是能力的表現(xiàn)，也是工作方式。

當(dāng)我們說要對一個人負(fù)責(zé)的時(shí)候，其實(shí)已經(jīng)把這個人放在了自己的生存范疇里了。我們可以這樣定義為了給你、部下和公司取得最好的成績，有意識地帶領(lǐng)部下一起工作的過程。因此，向下負(fù)責(zé)包括第一，向部下提供平臺第二，對部下的工作結(jié)果負(fù)責(zé)第三，對部下的成長負(fù)責(zé)。

發(fā)展部下，這四個方面是必不可少的。

向下負(fù)責(zé)的核心是發(fā)展部下。發(fā)展部下由四個方面組成，這四個方面是必不可少的。

第一，提供工作團(tuán)隊(duì)清晰的方向感和努力目標(biāo)。

協(xié)助人們了解其工作中對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性是十分關(guān)鍵的，許多工作人員不可以滿足企業(yè)的管理要求或是企業(yè)的發(fā)展，非常是由于你沒有與下屬溝通交流工作團(tuán)隊(duì)的方位和目標(biāo)。你不能有技術(shù)地和部下交流新的見解和觀察，部下不能理解目標(biāo)和方向，當(dāng)然得不到好的結(jié)果。然而，在這種情況發(fā)生后，許多彈性福利平臺管理者會把責(zé)任推給下屬，認(rèn)為下屬沒有能力。

但是，彈性福利平臺堅(jiān)持確信沒有壞士兵，只有壞將軍。

這方面最明顯的不良表現(xiàn)是，無法與執(zhí)行計(jì)劃的員工妥善溝通計(jì)劃的目的和目標(biāo)，無法很好地說明各項(xiàng)作業(yè)的目的和重要性。

第二，鼓勵部下追求更高的業(yè)績。

鼓勵部下更上一層樓是第二個重要方面，有能力讓員工超越目標(biāo)，達(dá)到他們認(rèn)為無法達(dá)成的狀況是管理者能力的考驗(yàn)。

沒有部下能力的提高，就沒有超越。企業(yè)在員工自我超越的過程中取得了良好的成績。這方面的不良表現(xiàn)是不能激發(fā)員工的投入感，釋放高能量，取得勝利所需的態(tài)度。

第三，支持部下的成長和成功。

向下負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)是支持部下的成長和成功，首先要管理者真誠關(guān)心部下的生存發(fā)展，把組織的愿景和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)成員的挑戰(zhàn)

有意義的目標(biāo)可以將組織的目標(biāo)與部下的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。其次，管理者需要對部下的工作內(nèi)容感興趣，了解部下的工作與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)。

第四，管理者需要支持部下的成長和成功。

對所有小成功都有很大的關(guān)注和表揚(yáng)，可以讓部下真正感受到你對他成功的支持和肯定。在這方面的不良表現(xiàn)就是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機(jī)會，不及時(shí)向當(dāng)事人反映真實(shí)情況。

第五，建立合作關(guān)系。

被工作團(tuán)隊(duì)成員信賴是實(shí)現(xiàn)向下負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)，只有被部下信賴才能發(fā)揮作用，帶動大家。這要求管理者親切友好，對部下的不足和缺點(diǎn)，不是批判的方法，而是避免的方法

只有不斷找到彈性福利平臺下屬的優(yōu)點(diǎn)，避開下屬的缺點(diǎn)，才能有信賴的環(huán)境，相互信賴，建立合作關(guān)系。因此，彈性福利平臺管理者必須立即了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足。

更重要的是，彈性福利平臺管理者可以通過建設(shè)的方式處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力，同時(shí)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

這方面的不良表現(xiàn)很難相處，員工不會積極向你吐苦水。向下?lián)?dāng)，簡單來說，就是發(fā)揮下屬的優(yōu)勢，盡量避免下屬的缺點(diǎn)。彈性福利平臺管理者必須不斷自問:如何使部下成長，順利工作？