員工激勵(lì)模式的改進(jìn)決定了員工是否長期在企業(yè)工作，科學(xué)有效的激勵(lì)方法可以使企業(yè)越來越強(qiáng)大。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)管理中最重要的激勵(lì)手段和方式，一直是企業(yè)薪酬管理體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)。但企業(yè)目前的情況是員工薪酬水平略有提高，薪酬體系的激勵(lì)作用出現(xiàn)；當(dāng)員工薪酬水平達(dá)到一定程度時(shí)，激勵(lì)效果不明顯，甚至開始反彈，導(dǎo)致員工工作熱情下降。對(duì)人才流失的不利影響。在本文中，企業(yè)福利平臺(tái)將引導(dǎo)您了解薪酬激勵(lì)失敗的原因和實(shí)施薪酬激勵(lì)的原則。

一、薪酬激勵(lì)失效的原因。

1.重視薪酬保健，忽視激勵(lì)。

目前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)中對(duì)薪酬作用的理解仍存在很大偏差，對(duì)薪酬功能的理解仍停留在其保健作用上，雖然激勵(lì)作用涉及但不夠重視。因此，無論員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大，都沒有協(xié)調(diào)的激勵(lì)手段來進(jìn)一步提高他們的熱情。從長遠(yuǎn)來看，它會(huì)導(dǎo)致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知其對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，使薪酬激勵(lì)失效。

2.激勵(lì)手段單一。

大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，基本工資差距有限，大多采用現(xiàn)金支付方式，如績效加薪或獎(jiǎng)金支付。但本質(zhì)上，隨著員工績效的不斷提高，績效加薪會(huì)逐漸提高員工的工資水平。隨著時(shí)間的推移，它不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，增加自身的壓力，還會(huì)在員工中形成績效加薪，這是員工應(yīng)得的工資組成，但失去了加薪的激勵(lì)作用；大多數(shù)一次性支付方式不能改變員工的工資水平，激勵(lì)作用短而有限。特別是對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位的人才，這種單一的薪酬激勵(lì)方式不能有效地保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高，使企業(yè)利益最大化。在這種情況下，如果企業(yè)不能改進(jìn)其他薪酬激勵(lì)手段，就會(huì)完全失去原有的激勵(lì)效果。

3.忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平和外部競爭。

內(nèi)部公平性和外部競爭力是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要原則，也是薪酬激勵(lì)效率和穩(wěn)定性的重要保障。對(duì)員工來說，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的肯定，也是反映薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬制度會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸失去對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。此外，薪酬激勵(lì)的外部競爭力也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。如果員工獲得的薪酬激勵(lì)低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)很難維持員工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，包括關(guān)鍵人才。這兩個(gè)方面的忽視也是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失敗的重要方面。

二、實(shí)行薪酬激勵(lì)原則。

1.注意薪酬體系中保健激勵(lì)的協(xié)調(diào)。

與醫(yī)療保健因素相比，薪酬體系中的激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的真正因素。因此，與保障員工基本生活的功能同等重要，不容忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)不僅可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置與員工的績效掛鉤，還可以與公司的經(jīng)營狀況掛鉤，隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的績效變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅能影響企業(yè)的整體績效，還能決定自己的薪酬水平。這樣，醫(yī)療激勵(lì)的結(jié)合可以讓員工在工作更加積極的同時(shí)感到安全。

2.注意激勵(lì)措施的差異化和長短期激勵(lì)的結(jié)合。

由于員工的需求水平會(huì)隨著生活條件的變化而不斷提高，企業(yè)在滿足員工的低需求后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。因此，對(duì)于較低水平的員工，企業(yè)應(yīng)該注意工資需求的保證條件，因?yàn)閷?duì)于這些員工來說，工資的固定部分是考慮是否選擇這份工作的主要因素。然而，對(duì)于企業(yè)中稀缺的人才，包括知識(shí)型、管理型等，他們會(huì)更加注重激勵(lì)因素，如非現(xiàn)金福利。在差異化激勵(lì)措施下，企業(yè)還應(yīng)注意調(diào)整激勵(lì)時(shí)間間隔：頻繁小規(guī)模激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性；大規(guī)模、長期激勵(lì)會(huì)給員工帶來意想不到的快樂，增強(qiáng)激勵(lì)效果。例如，許多企業(yè)增加了員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)措施，將員工與企業(yè)利益聯(lián)系起來，有效地保護(hù)了員工的積極性。

3.企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)精英員工和主要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，絕大多數(shù)的整體業(yè)績可能是通過少數(shù)精英骨干來完成的。因此，這些員工決定了企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷售企業(yè)來說，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的主要來源。適當(dāng)提高銷售人員的績效工資起薪，可以在不引起其他職能部門員工不滿的情況下激勵(lì)銷售人員。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新者的工作態(tài)度和能力決定了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力。因此，只有注重激勵(lì)，才能注重發(fā)展，全面提高。