公司員工福利平臺如何設(shè)計獲得完整的薪酬管理方法？

公司員工福利平臺解決薪酬管理的四大公平。

1)內(nèi)部公平性——按崗位分類。

不同的職位需要設(shè)計不同的薪酬標準。如何評價不同職位的差異？

先做崗位價值評估。

工作價值評估是指同一撥人在同一時間、同一地點，用統(tǒng)一的工具對同一批工作進行評分，最終獲得中位值。

我們公司員工福利平臺用它來解決內(nèi)部公平問題。

假如你的公司已經(jīng)有了等級等級，也可以跳過這個步驟，直接做等級工資表。

2)外部公平——以市場定位。

說到工資倒掛，大家都很熟悉。

企業(yè)核心人才薪酬與外部市場價格存在差異，將這一薪酬水平差距補上的過程，稱為市場調(diào)研與核心人才薪酬策略的選擇。

了解市場需求，明確企業(yè)的市場定位。

一般而言，有預算的企業(yè)，會購買第三方定制的薪酬調(diào)查報告；沒有預算的企業(yè)，盡所有可操作的技術(shù)手段。

三、個人公平——以個人能力定薪。

同一個職位有很多員工，但是他們的工資標準和起薪點不一樣，這是能力差異造成的。

以能力為標準，對其進行合理、公平、客觀的評價。

公司員工福利平臺在這里，我們需要對工作資格能力進行評估和人才盤點，對能力和經(jīng)營的差異，體現(xiàn)個人的公平性。

4)組織公平——以績效支付工資。

企業(yè)平時的盈利水平和規(guī)模，與過去的基準和公司歷史的最高值相比，一定有差異。通過業(yè)績管理的手段，可以確保差異相對應。

企業(yè)不能只顧發(fā)獎金，不注重利潤和收入。

做績效管理，要把組織績效和關(guān)鍵注意事項聯(lián)系起來，解決組織公平性。

報酬的步驟和具體措施。

一、確定等級。

首先要確定公司是否有等級等，在沒有系統(tǒng)有效的等級等的情況下，我們可以用兩種方法來確定。

A.定期操作，做好崗位價值評估。

(b)拍頭定。當創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和轉(zhuǎn)型期企業(yè)沒有或職級等不穩(wěn)定時，拍頭定也是合理的。

二是開展外部市場調(diào)研。

公司員工福利平臺建議不要同時進行外部市場調(diào)查和以前的職位等。

由于工作職責、定位和決策都很可能發(fā)生變化，此時，同時做外部調(diào)查的數(shù)據(jù)也會出現(xiàn)無法使用的尷尬局面。

同時也要提醒大家：

一般咨詢公司提供的生產(chǎn)周期一般為20-30天，最好提前3個月購買薪酬調(diào)查報告；

如無預算，HR應做好數(shù)據(jù)收集，收集時間至少2-3個月；

搜集方法包括離職員工訪談，面試員工訪談，網(wǎng)絡(luò)搜索，朋友圈等。

三、任職資格。

不具備任職資格也可以做，只是要先做好等級工資表，等級等。

接著宣貫薪酬管理辦法，其重要一點是動態(tài)薪酬提高辦法，有員工提升加薪——即薪級調(diào)整。它還為下一次就業(yè)資格調(diào)整奠定了基礎(chǔ)。

公司員工福利平臺從經(jīng)驗上講，先完成工資再宣貫，領(lǐng)導、部門經(jīng)理和員工都會急于讓人力資源推出任職資格。

由于除業(yè)績提高外，還有能力提高工資，即建立工作資格，這樣便于HR推進下一步。

四是績效。

這里有一個問題:有的公司實行績效管理，有的公司沒有。我的對策是:

A.無業(yè)績-預留業(yè)績工資。

即使沒有考核，也要預留20-30%的績效工資。

沒有績效管理的時候給大家發(fā)，但是一定要告訴員工這部分來源是績效，但是還沒有啟用。

啟用時，大家也不要慌張。

績效管理的目的是正激勵為主，負激勵為輔。

不是為了扣錢，而是為了找到關(guān)鍵核心人才；能找到在高績效目標下把自己逼成核心人才的人。

(b)業(yè)績-直接應用。

企業(yè)實行績效工資，也拿出一定幅度做績效管理。

此時，結(jié)合當前績效管理方法和浮動工資在績效管理中的比例，直接應用即可。

上面我們可以看到，公司員工福利平臺在做整個薪酬的時候，職級職等和外部薪酬調(diào)查兩條腿先走。

公司員工福利平臺在做薪酬策略之前，有了職級等和外部調(diào)查，最終與績效掛鉤，一個完整的薪酬管理方案就可以出臺了。