公司員工福利平臺(tái)為了吸引人才，HR會(huì)找很多渠道招聘。但是很多企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，明明我開的薪水更高，為什么還是招不到優(yōu)秀的人？

事實(shí)上，這一問題的答案，歸功于薪酬的設(shè)計(jì)和管理。

01不同的薪酬體系取決于公司的開放程度。

首先講一個(gè)故事。

一家叫Chewse的美國公司的創(chuàng)始人做了一件令人驚訝的事情:

她把包括自己在內(nèi)的所有員工的工資放在同一個(gè)電子表里，然后發(fā)給了公司的所有員工。

頭發(fā)結(jié)束后，她閉上眼睛，靜靜地等待騷亂的出現(xiàn)。

出乎意料的是，一切都很平靜，員工們甚至沒有過多地討論這件事，仿佛每個(gè)人都沒有收到。

但這只是開始。隨著公開工資的郵件發(fā)出，16月以后，Chewse公司發(fā)生了一些變化

1.員工自動(dòng)離職率從50%下降到10%；2.員工離職將提前5.25周申請(qǐng)，這個(gè)數(shù)字的國家標(biāo)準(zhǔn)是2周；3.72%的員工認(rèn)為他們的工資是公平的，而全國的工資是20%。

于是，公司員工福利平臺(tái)本以為薪酬透明會(huì)給公司帶來很大的破壞，竟意外地把一切都做好了。這里當(dāng)然要說明的是，這篇文章并非說服任何公司都要公開報(bào)酬，畢竟這太不現(xiàn)實(shí)了。

不過，薪酬一直是一個(gè)敏感的話題。為什么這家公司敢如此大膽？如此自信？

根據(jù)Chewse創(chuàng)始人的說法，不同的福利方式獎(jiǎng)勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)沒有直接的薪水來及時(shí)有效，而且如果你去問員工是否愿意公開薪水，他們會(huì)覺得你在考慮他的感受，會(huì)覺得公司是平等和公開的。

公司員工福利平臺(tái)這種政策，對(duì)于早期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)效。它可以減少員工對(duì)薪酬的抱怨，更容易在管理者和員工之間建立清晰的溝通渠道。

因此，薪酬透明注定無法落地于每一家公司，它需要高度開放的文化。

因?yàn)殚_放，很多企業(yè)很難做到。

給多少薪水不看市場(chǎng)，看未來。

除Chewse外，奈飛還是一家對(duì)員工薪酬管理的神奇公司。

奈飛給員工發(fā)工資，從面試開始就和其他公司不一樣。一般來說，傳統(tǒng)公司在向新員工確認(rèn)工資時(shí)，通常會(huì)參考市場(chǎng)的平均價(jià)格。

但是奈飛很少在定薪時(shí)，參考市場(chǎng)水平。由于看起來市場(chǎng)反映的是目前的情況，而招聘面試則關(guān)注未來。

舉例來說，你看上了A，但A又從你的競(jìng)爭(zhēng)者那里得到了兩倍的薪水，明顯高于市場(chǎng)價(jià)格，那么此時(shí)你該怎么辦？

公司員工福利平臺(tái)加入是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格決定的，所以你不能要這個(gè)人。

但如果你關(guān)注的是未來，也就是A入職后，會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生多大的影響，能帶來多大的價(jià)值，那么再考慮一下時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本來代替這個(gè)人，也許你會(huì)重新審視你的選擇。

大家都做過招聘面試，很多時(shí)候候候選人都很好，但是期望的薪水有點(diǎn)高，自己很難拿到，所以不得不放棄，但是當(dāng)?shù)弥约汉髞淼搅烁?jìng)爭(zhēng)對(duì)手，又開始后悔了。

公司員工福利平臺(tái)現(xiàn)在重視招聘的公司往往不是缺錢的主人，因?yàn)樗麄冎?，在這個(gè)時(shí)代，優(yōu)秀的人才是最大的價(jià)值。

因此，當(dāng)HR無法處理高薪人才時(shí)，建議多想想未來。

開放難以實(shí)現(xiàn)，使管理有跡可循。

但是實(shí)際上，公司員工福利平臺(tái)無論是薪酬管理還是系統(tǒng)設(shè)計(jì)，國內(nèi)企業(yè)的文化都很難像外企那樣開放。

因此，相比之下，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往會(huì)更有跡可循。

有跡可循的意思，就是讓每個(gè)人的工資都有具體的可量化來源。這雖然不是100%公開透明，但其實(shí)相當(dāng)于間接的暴露。

例如，許多企業(yè)都會(huì)參考華為的職位和薪酬管理方式，用16個(gè)字來概括：以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪。

以崗定級(jí)，就是要建立職位與職級(jí)的關(guān)系。

每個(gè)職位都會(huì)確定一個(gè)相應(yīng)的等級(jí)，這個(gè)等級(jí)就是這個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估，包括組織績(jī)效評(píng)估、職位價(jià)值評(píng)估和的評(píng)估。

公司員工福利平臺(tái)以級(jí)定薪，實(shí)際上是一份等級(jí)工資表。

華為的薪酬采用寬帶薪酬體系。對(duì)于每一級(jí)，從最低到最高都有長(zhǎng)帶寬。各部門的管理者可以根據(jù)績(jī)效調(diào)整員工的工資。

3.人崗匹配是指實(shí)現(xiàn)人與崗位職責(zé)的匹配。

崗位匹配的核心是看他的績(jī)效是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)要求。此外，還包括一些基本條件，如知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等。

4.易崗易薪就是解決匹配后如何確定薪酬調(diào)整。

由于會(huì)遇到升職和降級(jí)，易崗易薪是幫助解決當(dāng)級(jí)變更后的薪酬調(diào)整方案。如果不注意這一點(diǎn)，就很容易前功盡棄，到頭來還得重新制定。

有跡可循的意義在于，既然企業(yè)不能開放地形成和諧的狀態(tài)，那么在制定和管理過程中，必須有一個(gè)基本的調(diào)性，才能保證不會(huì)出現(xiàn)混亂?？纯催@三家公司，公司員工福利平臺(tái)也許你也發(fā)現(xiàn)了，其實(shí)我們很難從它們中得出共同的結(jié)論，以證明哪一個(gè)因素對(duì)薪酬問題最重要。

因?yàn)槿绻愕墓鞠馛hewse一樣文化開放，與員工密切相關(guān)，工資透明的影響會(huì)很?。?/p>

假如你的公司像奈飛一樣，競(jìng)爭(zhēng)激烈，需要高質(zhì)量的創(chuàng)意需求，那么也能最大限度地留住優(yōu)秀人才；

當(dāng)然，如果你的公司像華為一樣，有著艱苦奮斗的精神，同時(shí)又能做到不讓奮斗者吃虧的宗旨，那么薪酬制度也是自然的。