企業(yè)資源總是有限的。作為人力資源，人力資源應(yīng)該科學(xué)合理地控制薪酬成本，充分發(fā)揮每一分錢的最大價值，為員工提供最好的利益，吸引人才。然而，新一代年輕人面臨著越來越大的生活壓力，總是想盡最大努力在固定薪酬談判中獲得溢價。因此，薪酬管理將成為未來非常重要的工作。在本文中，企業(yè)員工福利平臺將通過分析當前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)八個原則，幫助HR優(yōu)化薪酬管理。

一、確定薪酬管理原則。

①公平原則-內(nèi)部公平。

公平原則是薪酬管理的基本原則。只有員工認為薪酬是公平的，他們才會同意薪酬的激勵。

②競爭原則-外部競爭。

企業(yè)員工福利平臺競爭包括兩個含義：第一，薪酬水平必須高到能夠吸引和留住員工，反之，就會導(dǎo)致員工離職。第二，如果人工成本在公司總成本中所占的比例較大，就會直接影響到公司的產(chǎn)品價格——公司將成本轉(zhuǎn)移到商品或服務(wù)上。勞動力成本必須保持在成本可控的范圍之內(nèi)。所以，實現(xiàn)有特色、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理，才能真正把握競爭原則。

③激勵原則。

薪酬制度對員工有很強的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天，單一的薪酬制度刺激日益疲勞，靈活多樣的薪酬制度越來越受歡迎。

④靈活性原則。

企業(yè)員工福利平臺在不同的環(huán)境下，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，要靈活。薪酬體系應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求及時有效地調(diào)整。

⑤合法性原則。

薪酬管理受法律和政策制約。例如，國家最低工資標準的規(guī)定、員工加班加薪支付的規(guī)定，企業(yè)必須執(zhí)行。

2.設(shè)計和制定薪酬策略。

薪酬的作用是吸引、保留和激勵人才，但吸引、保留和激勵人才的最終目的是什么？顯然，這是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和前景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在設(shè)計和制定薪酬戰(zhàn)略時，應(yīng)從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，努力使薪酬戰(zhàn)略與之匹配，以增強企業(yè)在人才市場的競爭力。

舉例來說，成本領(lǐng)先要求企業(yè)的報酬戰(zhàn)略以最合適的報酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)的報酬戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的報酬。在報酬戰(zhàn)略的設(shè)計中，必須考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段。特別是企業(yè)的發(fā)展階段，需要相應(yīng)的報酬戰(zhàn)略來支持。

②創(chuàng)業(yè)初期的薪酬略:一是要有很強的外部競爭力，才能獲得所需的優(yōu)秀人才；二是淡化內(nèi)部公平，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長期薪酬戰(zhàn)略:一是重視內(nèi)部公平，逐步規(guī)范企業(yè)薪酬管理；二是強調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和保留高級人才。

③成熟期的薪酬策略：第一，要特別注意薪酬的內(nèi)部公平，因為此時員工對薪酬的內(nèi)部公平也更加關(guān)注；第二，不再特別強調(diào)外部競爭，這一階段企業(yè)的薪酬水平已具有較強的外部競爭力。

④衰退期薪酬策略:應(yīng)適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本控制，避免提供過高的薪酬。

三、進行薪酬市場調(diào)查。

企業(yè)員工福利平臺在確定員工的薪酬水平時，要保持一定的合理性，既不能多付，造成成本增加，也不能少付，很難維持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和外部競爭力。為此，企業(yè)需要進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)間的相互調(diào)查，委托商業(yè)和專業(yè)咨詢公司進行調(diào)查，調(diào)查政府發(fā)布的信息、相關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開信息。企業(yè)員工福利平臺通過薪酬調(diào)查，比較特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別崗位的外部薪酬水平，可以有效評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不當?shù)男匠曛С?，分析與薪酬相關(guān)的人事問題，促進薪酬調(diào)整，評價產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。

4.建立崗位價值序列。

企業(yè)管理者的研究發(fā)現(xiàn)了一個普遍現(xiàn)象，人們有時更關(guān)心工資差異，這就要求工資必須遵循公平公正的基本原則。事實上，企業(yè)員工福利平臺內(nèi)部薪酬管理經(jīng)常出現(xiàn)以下問題:

(1)部分部門縱向崗位薪酬差距較大。有些部門的上級可能是直接下屬工資的三到五倍。

(2)在同一個崗位上，不同的員工從事相同或相似的工作，但是工資差距很大，有時差距兩倍。

③同一工作層次、不同工作責(zé)任和工作負荷之間沒有差距。

企業(yè)員工福利平臺對于上述問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各個崗位的崗位價值，按照科學(xué)的方法對崗位價值進行測量和排序，根據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每一個崗位、每一個員工都能清楚地了解該崗位的崗位價值和在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平性。

五、薪酬制度的合理確定。

報酬結(jié)構(gòu)是構(gòu)成報酬量的各種成分及其在報酬量中的比重。主要包括基本報酬、獎金、津貼、補助金、福利四個部分。

①基本工資。

基本報酬是員工收入的主要部分，也是計算其他報酬收入的基礎(chǔ)?；緢蟪瓯憩F(xiàn)出強烈的剛性，一般不能上升。企業(yè)常見的問題:部分崗位報酬低于市場水平，主要通過加班解決個人收入差異的部分崗位老年人報酬過高，對他們來說報酬失去了靈活性和激勵效果。

②獎金。

獎金分為績效獎金和效益獎金?？冃И劷鸱从硢T工的工作表現(xiàn)，效益獎金反映公司的經(jīng)濟效益。一方面，績效獎金和效益獎金的缺乏導(dǎo)致薪酬與工作表現(xiàn)和經(jīng)濟效益脫節(jié)，導(dǎo)致薪酬缺乏激勵效應(yīng)；另一方面，提倡獎金占主要比例，濫發(fā)獎金是本末倒置。

③補貼和補貼。

它是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣于稱生產(chǎn)性質(zhì)為補貼，稱生活性質(zhì)為補貼。在津貼和補貼設(shè)計中，應(yīng)防止過度設(shè)置和隨意取消兩種傾向。

④福利。

福利是企業(yè)為了滿足員工的生活需求，在工資收入之外，為員工本人和家屬提供的貨幣、實物和一些服務(wù)形式。分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等；企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身特點設(shè)計的一些福利項目。福利設(shè)計要注意其長期性、整體性和規(guī)劃性。此外，近年來，隨著彈性福利制度的興起，員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目的菜單中選擇自己需要的福利，讓員工擁有更大的自主權(quán)，激勵效果更好。

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點。不同的行業(yè)、不同的地區(qū)、不同的企業(yè)發(fā)展階段、不同的員工組成和不同的薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留和激勵員工起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的需求和實際情況設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

6.建立科學(xué)合理的薪酬制度。

薪酬制度是根據(jù)員工的勞動熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任和勞動強度，根據(jù)員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗計算的勞動報酬。企業(yè)員工福利平臺根據(jù)報酬對象的不同，可分為職務(wù)報酬制、技能報酬制、資歷報酬制。在職務(wù)報酬制度下，員工報酬收入的多少由員工擔(dān)任職務(wù)的高低和職務(wù)的責(zé)任大小決定的技能報酬制度下，員工的技能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定報酬收入的多少，在資格報酬制度下，員工的學(xué)歷、工作年數(shù)等是決定報酬收入的關(guān)鍵。

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場環(huán)境的變化，以及企業(yè)內(nèi)部組織的變化，單一的薪酬體系已遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)薪酬體系逐漸呈現(xiàn)出多元化、績效化、個性化、寬頻化、長期激勵的趨勢和特點。建立科學(xué)合理的薪酬體系是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，對不同的員工實行不同的薪酬體系。

7.基于薪酬的職業(yè)管理。

企業(yè)員工福利平臺在一些企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，員工中普遍存在著做一天和尚一天鐘的職業(yè)短視，只重視眼前利益，缺乏長期規(guī)劃，只關(guān)心當前的報酬收入，看不到個人的長期發(fā)展。報酬管理是職業(yè)管理的立足點和直接動力。在企業(yè)報酬設(shè)計過程中，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)發(fā)展，隨著員工能力的提高進行動態(tài)適應(yīng)性調(diào)整，不僅強調(diào)對員工的短期激勵作用，還強調(diào)對員工的長期激勵作用。

8.科學(xué)確定年薪比例。

年薪(資歷制)是根據(jù)員工的個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)驗等因素來確定薪酬標準，年齡越大，企業(yè)的工齡越長，薪酬就越高。年薪是對忠誠、認可企業(yè)的員工的一種獎勵，對員工的鼓勵和穩(wěn)定起著積極的作用，但也可能導(dǎo)致同一崗位上不同員工收入差異較大，導(dǎo)致工資水平分為兩個等級。所以要科學(xué)合理地確定年薪比例，一方面要鼓勵員工忠于企業(yè)，與企業(yè)相處融洽，另一方面在薪酬設(shè)計上不允許年薪左右一個人的薪酬水平。