一個企業(yè)是否能吸引并留住優(yōu)秀人才，建立適合自己的薪酬管理體系非常重要。以下是企業(yè)員工福利平臺帶來的企業(yè)薪酬管理常見的9個誤區(qū)，幫助企業(yè)解決薪酬設計難題。

一、新老員工工資倒掛問題。

新員工的薪水比老員工還要高，讓老員工的心理極其失衡。

但是企業(yè)也很困難，新員工的標準還在提高，不給高一點的工資根本招不到人；

企業(yè)員工福利平臺將老員工的工資提高，成本太高，也不能起到激勵作用。

而且有任職資格的企業(yè)，以級別來定薪酬標準，不看工齡看能力，誰都無法反駁。

二、薪水保密，員工有疑問。

薪酬保密，是防止部分人對公司產(chǎn)生不滿，穩(wěn)定軍心。但是雇員們肯定會私下打聽，而私下的抱怨卻更多。

雇員最關心的，不是別人拿了多少錢，而是公司是否公平。

做好自己的公司，就是要把薪酬制度公開透明，什么時候發(fā)工資，根據(jù)什么發(fā)，發(fā)多少，每個人都能算清楚。

三、要提高員工的工作積極性，只給員工加薪。

僅靠漲薪，激勵員工的期限太短，無法持續(xù)。

薪水提高10%，沒有感覺，不開心；

薪水增加20%，高興一個月；

薪水增加30%，滿意兩個月。

企業(yè)員工福利平臺制定一套規(guī)則，規(guī)定哪些人應該上漲，哪些人不應該上漲，以激發(fā)人們對上漲的爭奪。

四、提高薪酬水平，以吸引人才，留住人才。

假如企業(yè)不是龍頭，不給高于市場價的薪酬怎么辦？

另外，仔細計算，一些公司的人均工資并不低，但仍然沒有工資競爭力，為什么？

這是因為在公司中他們不可能擁有20%-30%的核心人才。

企業(yè)員工福利平臺對于這些能力強、業(yè)績好、薪酬高的核心人才，可以讓他們更加穩(wěn)定，對于企業(yè)來說，是性價比最高的。

五、同工同酬的原則。

同一職位，可能畢業(yè)于不同層次的學校，擁有不同的工作經(jīng)驗，獲得過不同的業(yè)績，如果給的報酬相同，那就是不公平的。

薪酬水平只有與工作崗位，能力和業(yè)績一致才是合理的。

六、多勞。

九九六的不一定是奮斗者，也可能是摸魚；即使一直在干活兒，也未必有結(jié)果。

企業(yè)員工福利平臺公司作為一個商業(yè)組織，應該根據(jù)結(jié)果和貢獻來分配利益。并非多勞多得，而是多產(chǎn)多產(chǎn)。

七、級別越高，薪酬的帶寬越小。

進行薪酬寬帶設計的企業(yè)，各薪酬等級有一個浮動范圍；

人們錯誤地認為，職位越高，薪資范圍就越大，而浮動比例就越小。

因此，那些高層人員失去了積極性。

企業(yè)員工福利平臺在一個薪級范圍內(nèi)，合理的薪酬帶寬可能是一致的，但總體趨勢應該是隨著薪級的增加而增加。

八、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

假如一個公司的戰(zhàn)略目標是“領先者”，而采用了“薪酬水平跟隨策略”，那么它就不能招聘到支持它發(fā)展的優(yōu)秀人才，企業(yè)戰(zhàn)略也就無法實現(xiàn)。

若是初創(chuàng)型企業(yè)，資金不多，不應一味地開高工資，應采用低工資+高激勵的薪酬戰(zhàn)略。

九、缺乏一整套合理的薪酬制度。

企業(yè)員工福利平臺公司根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)給他們付工資。

但是許多公司都有這種情況，老板看誰干得好，就給誰加薪，哪位員工會“哭”有奶吃，沒有一個合理的判斷標準。

它要求企業(yè)有能力評估系統(tǒng)、業(yè)績評估系統(tǒng)。

具有任職資格的還有職位評價系統(tǒng)，有了這三個評價系統(tǒng)，就會形成一個完整的、合理的薪酬體系。