當(dāng)涉及到員工激勵時，許多經(jīng)理會說，這很簡單，只不過是績效獎勵、年終獎金、加薪，甚至?xí)x升。員工的激勵措施是愿意花錢的！但這是真的嗎？物質(zhì)激勵能否滿足所有員工的需求，從而達到激勵員工的效果？首先要考慮的是，企業(yè)是否有資本不斷地從材料中激勵員工。一旦材料激勵無效或停止，企業(yè)可以用什么來填補員工激勵的空缺？

因此，在企業(yè)勞動力成本有限的情況下，管理者的非物質(zhì)認可必然成為管理者的一種新的管理模式。在EAP員工咨詢研究中，通過對工作中的人際關(guān)系問題的分析，可以看出與上級的關(guān)系是員工在工作場所人際關(guān)系中面臨的最大挑戰(zhàn)。員工在工作中會有很多來自領(lǐng)導(dǎo)/上級的麻煩和情緒，原因可能是：不被認可、不被尊重、不被鼓勵、沒有價值等等。上級沒有看到他們的工作，也沒有認識到他們的努力，這在很大程度上困擾著員工。

當(dāng)然，在一定程度上，金錢獎勵會增加員工的持續(xù)奉獻精神，減少員工的辭職，激發(fā)員工的工作積極性，但也存在明顯的邊際效應(yīng)遞減問題。然而，被組織/企業(yè)認可和認可的工作價值是每個員工的內(nèi)在心理需求。認可對員工工作積極性的影響可能超過物質(zhì)激勵。特別是對于Z時代的90后和95后員工，他們不僅需要物質(zhì)上的滿足，還需要實現(xiàn)自我價值。

中智EAP還發(fā)現(xiàn)，這種認可行為不僅是正式的績效管理、年度評估、晉升和晉升，而且是經(jīng)理在日常工作中的言行，如相信員工和適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，可以傾聽員工的理解，尊重員工的個性特征。

從低層次到高層次，馬斯洛的需求理論將人們的需求分為五類：理性需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)。這五種需求也可以分為兩個層次：一種是主要的物質(zhì)需求，另一種是先進的精神需求。物質(zhì)激勵與物質(zhì)需求相對應(yīng)，員工激勵可以在初級階段實現(xiàn)。我們的員工最終需要的是精神上的肯定可、尊重和自我超越。因此，最終實現(xiàn)員工激勵的關(guān)鍵是管理者對非物質(zhì)產(chǎn)品的認可。