職工關(guān)心在富士康發(fā)作“十二連跳”事情之后，被國內(nèi)越來越多的企業(yè)所注重，并紛繁開始樹立企業(yè)自己的職工關(guān)心系統(tǒng)。但隨著一哄而上的職工關(guān)心系統(tǒng)建造“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了職工心理輔導(dǎo)室，加強(qiáng)了與職工的交流平臺(tái)建造，改進(jìn)了職工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等?？墒轻槍?duì)職工多樣化、多層次的“被關(guān)心”，企業(yè)的關(guān)心系統(tǒng)仍然顯得單薄，并不能真正滿意職工的全面需求。企業(yè)怎么樹立有用獲取不同職工的關(guān)心需求？怎么設(shè)計(jì)針對(duì)不同職工有用的關(guān)心辦法呢？怎么確保關(guān)心辦法的“對(duì)癥下藥”呢？這兒咱們結(jié)合我國最佳雇主在職工關(guān)心方面的事例，針對(duì)不同種類職工，剖析總結(jié)出了以下一些職工關(guān)心的類別，井蛙之見，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧。
職工關(guān)心首先要做好需求剖析
經(jīng)過了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氣氛和效率，剖析職工心態(tài)與作業(yè)狀態(tài)，掌握職工關(guān)心的需求情況，確定整體改進(jìn)的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就能夠擬定有針對(duì)性的關(guān)心辦法。
一般來講需求需求剖析的辦法有以下四種：
（1）日常觀察與反思：經(jīng)過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)職工需求；要透過現(xiàn)象看到實(shí)質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
（2）職工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點(diǎn)。
（3）職工交流日：定時(shí)進(jìn)行，擬定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型辦理工具和交流途徑，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。
（4）Q12調(diào)查：經(jīng)過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入剖析問題根源。
注重精力獎(jiǎng)勵(lì)：不要吝嗇你的贊許之詞

了解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到了解，就會(huì)感到欣慰。在閱覽我國最佳雇主事例的相關(guān)材料時(shí)發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“交流”、“鼓勵(lì)”、“幫助”、“關(guān)心”、“共贏”、“開展”等詞語呈現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的一起特色之一便是，注重職工。

領(lǐng)導(dǎo)者能夠經(jīng)過改進(jìn)辦理提高職工對(duì)精力待遇的滿意度。實(shí)踐證明，贊許是職場(chǎng)關(guān)系的潤滑劑，贊許比批評(píng)更易被職工所接受。每一個(gè)職工均有被賞識(shí)、被注重的需要，上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊許的激勵(lì)作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使職工鼓舞起來的才能，是我所具有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大才能的辦法，是贊賞和鼓勵(lì)?！彼裕k理者不要吝嗇你的贊許之詞，這是一種自上而下的精力關(guān)心。注重職工的定見、主張，賦予職工辦理和控制自己作業(yè)自在的權(quán)利，也能夠?yàn)樘岣呗毠ぞΥ龅臐M意度起到積極作用。在華為、谷歌、偉人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，底層職工能夠直接上書最高層或是直接敲門，并能及時(shí)得到反饋。

能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸襟博大之人，也一定是能提高職工精力待遇滿意度的人。
在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思維、辦理理念、辦理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為使命導(dǎo)向型和職工導(dǎo)向型兩大類。使命導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和作業(yè)使命;職工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則注重下屬的需要和人際關(guān)系。有研究標(biāo)明，職工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高作業(yè)滿意度成正比。

由此可見，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行職工關(guān)心的根底，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。

給予“胃口”關(guān)心：想留住職工先留住他的胃
企業(yè)“食堂”似乎是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。如今各國公司都注重職工的生活和個(gè)人健康，紛繁為職工開辦內(nèi)部食堂，供給優(yōu)質(zhì)賤價(jià)的食物。在日本，企業(yè)都有開辦職工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在坐落東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還供給酒精飲料，三菱希望職工能把食堂當(dāng)作自在集會(huì)的場(chǎng)所。聞名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些職工患有新陳代謝綜合癥后，改動(dòng)食堂供餐結(jié)構(gòu)，供給低卡路里的食物。

目前我國也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個(gè)規(guī)劃不大的集會(huì)，其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚)。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級(jí)酒店的小伙子，他當(dāng)場(chǎng)表演了高明的廚藝，遭到贊譽(yù)。谷歌請(qǐng)來高級(jí)廚師，為職工供給美味佳肴，有道是“滿意了職工的胃，也得到了職工的心”。
關(guān)于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個(gè)美食攻略，同樣具有很好作用。總之，各企業(yè)都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，千方百計(jì)去實(shí)施職工“胃口”關(guān)心。