前言：薪資待遇，是公司員工最為關(guān)心的事。當(dāng)待遇較高時，員工未必會滿意現(xiàn)在的工作；但待遇較低時，員工一定不會滿意他的工作，這就會直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而降低企業(yè)的效率，事實便如此。

先了解員工對薪資待遇不滿的4個表現(xiàn)：

表現(xiàn)一，低于員工自我期望值

員工A：“我本來以為這次加薪能提高10%，沒想到就給我這么一點，真不想干了！”

員工B：“誰說不是呢？我也覺得太低了，還完房貸、車貸，我還剩幾個錢?！?/p>

員工非常了解自己的生活需求，他們無時無刻不在用這些需求來促使自己工作。滿足需求，成為員工在企業(yè)內(nèi)所期待的目標(biāo)。因此，當(dāng)員工拿到手的薪酬低于這種目標(biāo)時，無論具體數(shù)量是多少，都會成為他們不滿的原因。更進(jìn)一步，員工究竟有多大不滿，會同薪酬的增加幅度、員工自我感覺和其生活方式有重要關(guān)系。

表現(xiàn)二，低于最高水準(zhǔn)

當(dāng)員工聽說銷售部員工小黃年底拿到5萬元的獎金之后，他們開始抱怨。有人說，銷售部之所以業(yè)績好，和售后支持部門分不開，憑什么售后的提成就要低一點。也有人說，自己是因為不會和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系，才被調(diào)出銷售部，如果自己在，早就超過這個業(yè)績了……在HR和老板根本還沒反應(yīng)過來的情況下， 不大的公司內(nèi)已經(jīng)謠言四起。

由于員工們總是相互接觸聯(lián)系，尤其是在中小企業(yè)中，員工們接觸的時間更多。因此，同事中最高薪酬數(shù)字無論怎樣保密，遲早都會被其他員工知道，員工們也會不由自主地將這個數(shù)字和自己的薪酬進(jìn)行比較。在這樣的比較過程中，員工從能力到信心都受到打擊，甚至連自尊心都受到侮辱。

表現(xiàn)三，高估他人薪酬

總經(jīng)理辦公室新招聘了一位研究生學(xué)歷的助理，聽說他是海歸名校畢業(yè)，而且家族里有重要的政府人士關(guān)系。于是，一些員工開始傳得沸沸揚揚，說這位助理雖然天天不做什么事情，卻拿著七八千的高薪……

由于不少企業(yè)采取薪酬保密發(fā)放原則，結(jié)果員工沒有辦法從公開渠道了解他人薪水，各種主觀臆測和小道消息成為了解整個企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的唯一依據(jù)。在輿論傳播的過程中，員工會有意無意地將其他人薪酬放大，并低估同事們的付出，在這種心態(tài)下，員工顯然會感到不公，并產(chǎn)生不滿。

表現(xiàn)四，心理感受影響

X企業(yè)的市場營銷部門，部門經(jīng)理對員工始終呼來喝去，動輒就嚴(yán)厲批評。同時，他絕對禁止內(nèi)部員工私下討論薪酬問題，一旦發(fā)現(xiàn)就“清除”出本部門。結(jié)果，這個部門中的每個員工都在內(nèi)心認(rèn)定自己的薪酬太低。后來，該企業(yè)進(jìn)行改革，在每個部門都采取年底公開考核結(jié)果的方法，同時，該經(jīng)理被調(diào)任，新來的經(jīng)理很懂員工心理，采取剛?cè)岵?jì)的方式進(jìn)行管理。不久之后，員工們感覺薪酬似乎也并不低了。

薪酬的構(gòu)成因素并非只有貨幣多少，從實際層面意義而言，員工在企業(yè)內(nèi)的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當(dāng)員工對工作環(huán)境有種種不滿時，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡單地將薪酬問題看作導(dǎo)火索。

當(dāng)然，員工對于薪酬產(chǎn)生不滿，還可能有其他的原因。例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該和企業(yè)效益共同上漲甚至提前上漲；認(rèn)為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……面對上述種種問題，HR千萬不應(yīng)熟視無睹，而是要在員工真正爆發(fā)出對薪酬的抗議之前，積極尋找機(jī)會，破解不滿的可能。

方法一：設(shè)計對應(yīng)的工資體系

為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據(jù)不同類別員工，采用不同工資體系。

1、企業(yè)高級管理員工，采用年薪制度；

2、普通部門管理員工，采用崗位工資制度；

3、技術(shù)人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數(shù)量等等確定工資等級；

4、銷售員工，采用底薪加業(yè)務(wù)提成制度；

5、生產(chǎn)員工，采用計時或者計件制度。

不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內(nèi)，應(yīng)該設(shè)置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。

方法二：準(zhǔn)確地評估崗位價值

HR應(yīng)該盡早在企業(yè)內(nèi)部，運用科學(xué)方法，測評企業(yè)不同崗位的職責(zé)、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，并劃分出對應(yīng)的薪酬等級。

為了讓崗位相對價值的評估更為準(zhǔn)確，HR還應(yīng)該在企業(yè)公開建立一套規(guī)范、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現(xiàn)，并形成企業(yè)的傳統(tǒng)，從源頭解決員工內(nèi)心認(rèn)知的公平問題。

方法三：進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查

HR可以經(jīng)常對薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整和發(fā)放方式等等，并在調(diào)查基礎(chǔ)之上，征詢前員工對企業(yè)薪酬管理有怎樣的看法和期望。

方法四：將福利和薪酬密切掛鉤

員工的薪酬待遇一般都比較穩(wěn)定，HR的可操作性太低。但員工福利不一樣，HR不僅可以通過員工福利、節(jié)日福利等彈性福利給予員工關(guān)懷，讓員工在溫暖的工作環(huán)境成長，一方面提高員工工作的積極性與降低人才流失，另一方面增強(qiáng)企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的競爭力。

方法五：調(diào)整薪酬發(fā)放方式

在企業(yè)中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因為薪酬發(fā)放方式的缺陷。如果能夠適當(dāng)改變薪酬發(fā)放方式，就會有效減少這種情況。

例如，HR可以經(jīng)常性采用績效工資發(fā)放方式，從而讓員工的個人薪酬產(chǎn)生較大浮動，提升他們心理承受能力，降低他們對于薪酬的心理預(yù)期；還可以將薪酬進(jìn)行化整為零，將年終提成、紅利進(jìn)行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。

此外，據(jù)福利plus平臺分析，企業(yè)通過員工福利費用，合理合規(guī)降低員工高管的個人所得稅，讓員工手里拿到更多的錢了。通過員工福利方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會自然而然提高。

員工對于薪酬的不滿，是完全能夠消除的，因為其個人利益，同企業(yè)利益相比完全能夠融合起來，只要HR能夠順利解決相關(guān)的員工福利問題，員工就會將不滿變成繼續(xù)前進(jìn)的動力。

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