企業(yè)員工福利平臺人才戰(zhàn)略：選擇合適的人才。

許多首席執(zhí)行官對人才招聘業(yè)務(wù)并不謹(jǐn)慎，他們在人才管理上投入的時間很少，一些首席執(zhí)行官埋頭于具體業(yè)務(wù)，希望企業(yè)員工福利平臺HR部門能代替自己處理好人問題，這是一個很大的誤解。

這樣做的結(jié)果是，可能會把不合適的人才安排在重要的崗位上，給公司帶來損失。企業(yè)在發(fā)展過程中可能有優(yōu)秀的戰(zhàn)略選擇，但人沒有選擇，不能理解，不能執(zhí)行。正如任正非所說:在高度發(fā)達的信息社會中，低文化素質(zhì)就像鏈條，拖著整個經(jīng)濟的發(fā)展。

那么企業(yè)員工福利平臺應(yīng)該招聘什么樣的員工呢？只是頂級嗎？

馬云曾經(jīng)說過這樣一句話:普通人做非凡的事，阿里不追求精英文化。早期的阿里巴巴沒有招聘清華工程師。阿里最優(yōu)秀的工程師基本業(yè)于華中科技大學(xué)、武漢郵電等非頂尖學(xué)校。

阿里招人有一個原則，只招正確的人。他們認(rèn)為市場上沒有最好的人，優(yōu)秀的人都是公司培養(yǎng)的。如果你招的人很優(yōu)秀，但他不適合你，那就像在拖拉機上安裝波音747引擎一樣。

這一選擇原則的好處是，招來的人有翻身做主的感覺，所以工作特別努力，忠誠度高，員工流失率低。

同樣，字節(jié)跳動在選擇人才時也不太重視簡歷。

字節(jié)跳動(中國)跳動(中國)CEO張楠沒有聽說過有什么大平臺的光環(huán)；字節(jié)跳動人力資源老大華巍，上一個簡歷是鳳凰網(wǎng)投資的。此前，張利東曾在京華時報，從一位傳統(tǒng)媒體人，到一家以算法為核心競爭力的企業(yè)。

那么這些人是如何成長為企業(yè)高管的呢？這是企業(yè)權(quán)的結(jié)果。在與企業(yè)員工福利平臺共同發(fā)展的過程中，他們不斷提升自己，挖掘潛力。

所以張一鳴在選拔高級人才時，看重什么？

他認(rèn)為人才的一些基本素質(zhì)非常重要。人才越先進，影響力越大。比如是否理性，邏輯能力是否強，修養(yǎng)如何，有沒有企圖心，自控能力如何等等。只要滿足這些基本素質(zhì)，人才就不會太差。