員工福利平臺指出組織正在辜負員工的希望。

然而，現(xiàn)實是組織封閉員工的探索系統(tǒng)。《激活》一書提到了湯姆的職場故事，這是許多年輕人職場的縮影。

從學校畢業(yè)后，湯姆進入四大之一，負責網(wǎng)站設計和維護。新工作讓湯姆很興奮，工資高，被告知公司會提供很多個人成長的機會。但不久，湯姆發(fā)現(xiàn)主管不支持他嘗試創(chuàng)新，更關心流程。漸漸地，湯姆覺得自己只是機械地完成了既定的任務，工作中沒有留給他很多學習空間，他不再保持開放的思維和積極的態(tài)度。

這是一個可惜的故事。湯姆原本是一個好奇、渴望學習、積極的員工。創(chuàng)新嘗試多次受挫后，他感覺不到激勵，失去了工作的意義，成為只為報酬工作、表現(xiàn)不佳的員工。

麥克斯研究院發(fā)布的《95后大學畢業(yè)生離職分析報告》顯示，個人發(fā)展空間不足是畢業(yè)生離職的首要原因。《2019年青年人才管理發(fā)展趨勢報告》，青年人才成長對組織的要求越來越高。報告顯示，青年員工最想獲得的成長模式是參與重大項目或挑戰(zhàn)性任務、輪流交流/掛職鍛煉、組織集中系統(tǒng)的培訓項目(如干部培訓班)、定期組織經(jīng)驗交流或實踐活動。當企業(yè)員工福利平臺提供的發(fā)展計劃與個人職業(yè)計劃不匹配時，84%的人傾向于離職。

從數(shù)據(jù)可以看出，新一代員工有很強的成就動機，追求有價值的工作，高標準要求自己。工作不僅是他們生活的飯碗，也是追求自我價值實現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)驗。

員工福利平臺指出經(jīng)理抱怨90后一言不發(fā)就辭職是對新一代員工的誤解。

新一代員工辭職的主要原因不在于草率、沖動的性格，而在于組織未能達到新一代員工成長的期望，關閉了新一代員工的探索系統(tǒng)。為何組織會關閉員工的探索系統(tǒng)？它與科學管理的弊端有關。