怎樣打造出員工升職系統軟件？每一名精英團隊負責人都是在用晉升的豪禮刺激性手底下的工作熱情，她們好像感覺，只需手上也有這種誘惑的豪禮，員工便會且只有老實聽命，拼了命地給自己制定的總體目標認真工作。難題是，升職是一把爬不完的人字梯，你給他們2米的相對高度，他會惦記著有一天能爬到三米、五米乃至高些。你手上有多少這種的禮品呢？總是會有可循的時時刻刻，到那時候，你拿啥子來鼓勵員工再次給你的隊伍作出勤奮？

在員工升職和獎賞層面，我得出的提議是：無論任何時刻，益處都不必一次給盡。很多管理人員在掌有升職的權利之時，隨意地擺脫提高的基本，不僅破格提拔的人十分多，并且對員工升職的效率也太快，因此便會發(fā)生許多的負面影響。

1.銷售業(yè)績究竟怎樣，短期內內沒法調查。

假如晉升的時長和周期時間過短，你也就沒有辦法客觀性地考評一個人的工作情況，由于他僅僅在這個部位上待了匆匆忙忙的幾個星期或是一兩個月，許多本質的素養(yǎng)和具體情況，并沒有完全地呈現出去。像明朝的丞相張居正便說過一句話：器必試然后知其利鈍，馬必駕然后知其駑良。是什么意思呢？對一個人的才可以，應當使用，才知道他究竟怎樣。你一直在破格提拔一個人時，必須全方位調查，例如他的德、能、勤、績，這種都考評過去了，最終再加上銷售業(yè)績?yōu)橹鲗?。而當你對他的提高太快，就沒法調查了。

2.不利這名員工的發(fā)展。

有一些員工由于自身的升職過快，沒有做到充足的提前準備，都還沒充足學習知識和工作經驗的情況下，就坐到自身不太擔任的地方上。如此一來，就算升職了，由于他提前準備不夠，坐著這把燒屁股的凳子上，也只有是一個空殼子，對他的發(fā)展極其不好。

3.不利這名員工的工作中取得實效。

假如一名員工在作業(yè)時，一直處在一種打一槍換一個地區(qū)的情況，他還沒真真正正了解崗位要求，就得到了升職。那麼從而引起的是，他針對一個職位的工作中，不容易有哪些長久的準備。她們的責任心和責任感怎會不受影響？毫無疑問會造成功利性投機主義的心理狀態(tài)，為了更好地升職而工作中，而不是為了更好地作業(yè)而勤奮。

4.使員工的權利欲過多提高。

假如你使他的晉升速率過快，有的人便會造成用心做官、無意做事的心理狀態(tài)，這山望著那山高，他在一個階梯上還沒有坐穩(wěn)，就想為自己挪移窩了，乃至會不顧一切，只求晉升。要防止這些狀況，你就需要嚴謹地操縱員工的超前的升職。升職如同一把爬不完的人字梯，你需要讓員工搞清楚，一些部位是不能迅速得到的，務必根據長期的勤奮，漸漸地實現目標。在晉級的環(huán)節(jié)中，總是會有些人掉下去，但大部分人一直在向往上爬。這也是一種無窮無盡誘惑力，讓員工在不斷地達到的環(huán)節(jié)中，又面對著無窮無盡挑戰(zhàn)。

因而，破格提拔優(yōu)秀人才不必太快，你最好設定一個銜接的環(huán)節(jié)，掌握破格提拔優(yōu)秀人才的限度，不能由一個極端化立刻邁向此外一個極端化。換句話說，你不能老是將一名會干的員工摁在下面，不給他們一點好處，也不能在他有一點優(yōu)異表現的情況下，就馬上給與獎勵或是給他們太高的工資待遇。在一個精英團隊內，你應該使他搞清楚，盡管他很有才可以，但一切升職都需要等候適度的機會。為了更好地不叫他覺得心寒，彼此能夠達到心有靈犀，升職不過是時間遲早的難題，太快則于事無補。

有效的升職鼓勵，應該是一種潛在性的鼓勵，公司和精英團隊獲得的將是一種長期性經濟效益。你的組員通常必須在數次博奕中才可以獲勝。因此 ，聰慧的精英團隊管理者都必須翹首而望，把升職演變?yōu)橐环N長期性和不確定性的引誘，防止升職太快發(fā)生無法調節(jié)的出現意外難題。