一、績效考核工資有什么特點

它的顯著特點是將員工的薪酬收益與個人業(yè)績掛勾。銷售業(yè)績是一個整體的定義，比商品的數(shù)目和品質含義更加廣泛，它不僅僅包含商品數(shù)量和品質，還包含員工對公司別的奉獻。

企業(yè)支付給職員的銷售業(yè)績薪水雖說也包含標準工資、獎勵金和福利等幾類具體內(nèi)容，但分別中間并非單獨的，只是有機化學的融合在一起，這展現(xiàn)了績效考核工資的綜合型特點。與傳統(tǒng)式工資制度對比，績效考核工資制的主要特點；一是有益于雇員工資與可量化分析的銷售業(yè)績掛勾，將激勵制度融進企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人業(yè)績的關聯(lián)當中；二是有益于薪水向銷售業(yè)績先進者歪斜，提升公司工作效率和節(jié)約薪水成本費；三是有益于突顯團隊意識和企業(yè)品牌形象，擴大鼓勵幅度和職員的團隊的凝聚力。

績效考核工資管理體系的不健全的地方和不良影響主要是：非常容易造成對藍籌股票者的獎賞有策，對績劣者管束缺乏的狀況，并且在對業(yè)績考核優(yōu)者獎賞力度過大的情形下，非常容易導致一些員工謊報銷售業(yè)績的個人行為，因而，對員工銷售業(yè)績的精確分析和合理監(jiān)管是績效執(zhí)行的重要。

二、績效考核工資與經(jīng)濟效益獎勵金的差別

績效考核工資和經(jīng)濟效益獎勵金是最普遍的波動薪酬的主要表現(xiàn)方法，都歸屬于非固定不動的合理性酬勞，都有著一定的激發(fā)與管束的作用。但二者或是有顯著性的差別，具備不一樣的監(jiān)管功效。

最先，管理方法實際意義不一樣，績效考核工資重管束，經(jīng)濟效益獎勵金重鼓勵。績效考核工資的本質是崗位價值保證金，即公司在人崗不徹底搭配的情形下，將員工相匹配的職位薪酬水準拆分成兩一部分，一部分固定不動派發(fā)，一部分則依據(jù)業(yè)績考核調節(jié)派發(fā)。一般，在人崗匹配度較低的國營企業(yè)中，績效考核工資占據(jù)很大市場份額；在工作人員選任標準、人崗匹配度較高的外資公司，績效考核工資的百分比就比較稍低。而經(jīng)濟效益獎勵金的本質是公司銷售業(yè)績分紅，即從公司本年度銷售業(yè)績方向的超過一部分中，取出一定額度的績效獎勵金，有區(qū)別地劃分給公司員工。這類共享式的波動薪酬方式，重在鼓勵員工努力創(chuàng)造公司總體銷售業(yè)績總體目標。

次之，要項組成不一樣，績效考核工資是傳統(tǒng)新項目，經(jīng)濟效益獎勵金是非傳統(tǒng)新項目。績效考核工資依據(jù)員工主要表現(xiàn)派發(fā)，有一定的范疇區(qū)段，并不是是否有的難題，是多與少的難題；而經(jīng)濟效益獎勵金是公司的一種附加付酬方法，視公司經(jīng)濟效益而定，經(jīng)濟效益不滿意的情形下，能夠沒發(fā)。

再度，較為標準不一樣，績效考核工資與外界銷售市場較為，經(jīng)濟效益獎勵金與公司本身經(jīng)營狀況較為?？冃Э己斯べY是崗位價值收益的一部分，要大量地參考外界銷售市場。例如技術性職位，外界市揚的一般方法是確定薪資加新項目獎勵金。若把專業(yè)技術人員固定不動薪水中取出一部分來波動，每月或一季度考評后派發(fā)，必定會變?nèi)鯇ν饨玟N售市場中杰出人才的誘惑力。而經(jīng)濟效益獎勵金是公司銷售業(yè)績分紅的一種方法，大量地與公司銷售業(yè)績總體目標完成狀況及盈利情況開展較為。

最終，掛勾偏重于不一樣，績效考核工資偏重于本人業(yè)績考核主要表現(xiàn)，經(jīng)濟效益獎勵金偏重于公司銷售業(yè)績主要表現(xiàn)?？冃Э己斯べY大量與個體業(yè)績考核主要表現(xiàn)關系，立即受本人業(yè)績考核主要表現(xiàn)起伏的危害；而經(jīng)濟效益獎勵金借以牽引帶員工關心公司的總體績效主要表現(xiàn)，關鍵受公司總體績效體現(xiàn)的危害。