一.基本性績效考核工資能否扣?

績效考核工資歸屬于獎(jiǎng)勵(lì)金的一種，用人公司必須 依據(jù)合理合法制訂的考核機(jī)制對(duì)勞動(dòng)合同法派發(fā)績效考核工資。要是沒有考核機(jī)制，用人公司不可隨便亂扣員工的績效考核工資。不然歸屬于用人公司拖欠工資。有兩個(gè)方式能夠請(qǐng)求結(jié)算薪水：

1.員工能夠到本地勞動(dòng)部門勞動(dòng)監(jiān)察舉報(bào);優(yōu)勢：方法簡易。缺陷：全國各地稽查幅度很有可能并不是非常大;

2.能夠到本地勞動(dòng)部門(人力資源局勞動(dòng)保障局關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì))申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，規(guī)定結(jié)算薪水。假如未簽署勞動(dòng)合同書，能夠請(qǐng)求付款未簽署勞務(wù)合同的雙倍工資。如果是以欠薪明確提出的消除勞務(wù)關(guān)系，還能夠規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。優(yōu)勢：除開薪水外，還能夠認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.雙倍工資等，而且一般都能夠最后處理;缺陷：申請(qǐng)辦理勞動(dòng)仲裁便是打工作糾紛案，程序流程稍多，必須 專業(yè)人員具體指導(dǎo)。

二.法律規(guī)定

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條 我國境內(nèi)的勞動(dòng)合同與用人單位發(fā)生的以下關(guān)于勞動(dòng)仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的異議;

(二)因簽訂.執(zhí)行.變動(dòng).消除和停止勞動(dòng)合同書產(chǎn)生的異議;

(三)因開除.解雇和離職.辭職產(chǎn)生的異議;

(四)因上班時(shí)間.歇息請(qǐng)假.社保.福利.學(xué)習(xí)培訓(xùn)及其勞動(dòng)防護(hù)發(fā)生的異議;

(五)因勞務(wù)報(bào)酬.工傷事故醫(yī)療費(fèi)用.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償費(fèi)等產(chǎn)生的異議;

《勞動(dòng)法》第五十條　薪水理應(yīng)以現(xiàn)金方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端克扣員工的薪水。

《工資支付暫行規(guī)定》第十八條　各個(gè)工作行政機(jī)關(guān)才有權(quán)利監(jiān)督用人公司工資支付的狀況。用人公司有以下危害職工合法權(quán)利個(gè)人行為的，由工作行政機(jī)關(guān)勒令其付款員工工薪和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可勒令其付款賠償費(fèi)：

(一)亂扣或是無端克扣員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時(shí)間薪水的;

(三)小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范給員工薪水的。

針對(duì)績效考核工資的派發(fā)規(guī)范在法規(guī)上并沒有明文規(guī)定，一般全是由用人公司依據(jù)自己的生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)濟(jì)效益來進(jìn)行評(píng)定的，針對(duì)生產(chǎn)制造收益好的企業(yè)那麼所必須 派發(fā)的績效考核工資能夠會(huì)很高，但針對(duì)生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)派發(fā)的績效考核工資會(huì)相應(yīng)較低。