一、企業(yè)可強制分配調(diào)休嗎

依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款要求，用人公司依據(jù)具體必須分配員工在標準規(guī)定上班時間之外工作中的，應(yīng)按下列規(guī)范付款薪水：工作中日加班加點依照不少于員工自己鐘頭標準工資的150%付款加班費；歇息日加班加點又不可以分配調(diào)休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款加班費；法定節(jié)假日加班加點依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款加班費。在其中員工自己日規(guī)范為：加班費的測算數(shù)量/21.75；員工自己鐘頭規(guī)范為：加班費的測算數(shù)量/（21.75×8）。

特別注意的是，用人公司假如分配員工在工作中日和法定節(jié)假日加班加點的，務(wù)必依照標準規(guī)定付款加班費，不能用分配調(diào)休的方法填補。可是假如分配員工在歇息日加班加點的，則用人公司有這兩種挑選，可以分配員工調(diào)休，還可以依照標準規(guī)定向員工付款加班費。在此案中，企業(yè)在2010年1月份分配調(diào)休28天并無不當，可是針對工作合同到期離職而工廠未分配調(diào)休的員工，應(yīng)按標準規(guī)定付款加班費。針對勞動合同書未期滿明確提出離職而工廠未分配調(diào)休的員工，可在法律法規(guī)的30天提早通告期限內(nèi)分配調(diào)休，未分配調(diào)休或立即消除勞動合同書的，應(yīng)按標準規(guī)定付款加班費。

二、企業(yè)不給加班工資離職有賠償嗎

一般來說，員工積極離職，企業(yè)可以不付款經(jīng)濟補償金，但如果是員工根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定情況迫不得已明確提出離職的，用人公司也理應(yīng)付款經(jīng)濟補償金，如公司未依照勞動合同書承諾給予勞動防護或是工作標準的；未立即全額付款勞務(wù)報酬的；未依規(guī)為員工交納社保費的，用人公司的管理制度違背法律法規(guī)、政策法規(guī)的要求，危害勞動者權(quán)益的；以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書，導致工作無效合同等情況。

但特別注意的是，勞務(wù)報酬和社保金的測算規(guī)范，在操作過程中通常較為復雜。上海市區(qū)的裁審實踐活動中，用人公司因主觀性故意而未“立即、全額”付款勞務(wù)報酬或“未交納”社保金的，可以做為員工終止合同的原因。但對是因為客觀因素造成測算規(guī)范不清楚、有異議，造成用人公司無法“立即、全額”付款勞務(wù)報酬或未交納社保金的，不可以做為員工終止合同的根據(jù)。