在大部分的情形下，大部分人廣泛認(rèn)為，用人公司與員工中間簽署的勞動(dòng)合同書(shū)便是的彼此中間就存有了勞務(wù)關(guān)系，在彼此利益遭受侵害時(shí)便會(huì)遭受勞動(dòng)合同法的維護(hù)。其實(shí)不是，在具體的狀況中，人力資本關(guān)聯(lián)的分辨是非常復(fù)雜的，用人公司常根據(jù)各種各樣辦法來(lái)逃避責(zé)任，那麼怎么判斷勞務(wù)關(guān)系？

一是勞動(dòng)合同書(shū)為分辨根據(jù);二是不是簽署勞動(dòng)合同書(shū)，但員工與用人公司存有判客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系以評(píng)定勞務(wù)關(guān)系的創(chuàng)立。社會(huì)保障部下達(dá)的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))，對(duì)員工與用人公司中間沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同書(shū)狀況下，怎么判斷彼此是不是有客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系，得出了更加實(shí)際的辨別規(guī)范： 　　

1、用人公司招收員工未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)，但與此同時(shí)具有以下情況的，勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立。 　　

(1)用人公司和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;　　

(2)用人公司應(yīng)當(dāng)制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業(yè)管理方法，從業(yè)用人公司分配的有酬勞的工作;　　

(3)員工給予的勞動(dòng)力是用人公司業(yè)務(wù)流程的構(gòu)成部分?！　?/p>

2、用人公司未與員工簽署勞動(dòng)合同書(shū)，評(píng)定彼此存有勞務(wù)關(guān)系時(shí)可參考以下憑據(jù)：　　

(1)薪水支付憑證或紀(jì)錄(員工工資發(fā)放花名冊(cè)表格)、交納各類社會(huì)保險(xiǎn)金的紀(jì)錄;　　

(2)用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務(wù)項(xiàng)目證”等可以證實(shí)真實(shí)身份的有效證件;　　

(3)員工填好的用人公司招工招聘“申請(qǐng)表”、“申請(qǐng)表”等招收紀(jì)錄;　　

(4)考勤表;　　

(5)別的員工的證詞等?！　?/p>

在其中，(1)、(3)、(4)項(xiàng)的相關(guān)憑據(jù)由用人公司負(fù)證明責(zé)任。

最終還需看彼此中間的勞動(dòng)合同書(shū)是不是合理。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條之要求，以下三種狀況會(huì)造成工作無(wú)效合同或一部分失效：

1、以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，是另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)的;

2、用人公司免去自身的法律規(guī)定義務(wù)、清除員工支配權(quán)的;

總的來(lái)說(shuō)，怎么判斷勞務(wù)關(guān)系是在勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)建流程中針對(duì)員工尤為重要的，用人公司與員工中間僅僅簽署了勞動(dòng)合同書(shū)并不意味著彼此之間便會(huì)存有勞務(wù)關(guān)系，最首要的是看用人公司是不是逐漸應(yīng)用員工的工作使用價(jià)值，假如用了，就存有，相反就不會(huì)有。在具體的情況中要是發(fā)覺(jué)人力資本重要不清晰的難題熱烈歡迎資詢本站，大家將盡最高的勤奮幫您解決困難。