在一般狀況下，假如用人公司和員工協商一致消除勞務關系得話，那麼員工是未找到這有關的賠付問題的。自然，在我的日常生活之中，員工和用人公司常常會有關消除勞動合同書產生一些異議，這個時候她們要想了解一下消除勞務關系賠償是如何要求的?

一、測算經濟補償金中的參加工作時間

員工在企業(yè)工作中的期限，需從員工向該用人公司給予工作之日起測算。假如因為多種緣故，用人公司與員工未立即訂立勞務合同的，不危害參加工作時間的測算。假如員工持續(xù)為同一用人公司給予工作，但依次簽署了多份勞動合同書的，參加工作時間需從員工給予工作之日起持續(xù)測算。如員工甲自2008年在某公司工作中，期內勞動合同書一年一簽，一直工作中到2012年。最終一份勞動合同書滿期后停止，用人公司依規(guī)繳納經濟補償金時，測算的參加工作時間需從2008年算起，共四年。假如員工為同一用人公司給予工作很多年，但間距了一段時間，也依次簽署了多份勞動合同書，參加工作時間正常情況下需從員工給予工作之日起持續(xù)測算，早已付款經濟補償金的以外?？偠灾藯l“在本企業(yè)工作中的期限”的要求，不可以了解為持續(xù)好多個合同書的最后一個合同期限，正常情況下應持續(xù)測算。自然，伴隨著勞動法的執(zhí)行，用人公司運用短期內工作長期性用人的狀況可能降低，這主要是勞動法中規(guī)定了一個對策，一是持續(xù)簽署2次固定不動限期勞動合同書的，員工可以規(guī)定簽署無固定期限勞動合同書;二是勞動合同書滿期停止的，用人公司也需要依規(guī)繳納經濟補償金。

依據社會保障部1996年有關停止或消除勞動合同書計發(fā)經濟補償相關問題的請示報告的復函中要求，針對因用人公司的合拼、企業(yè)兼并、合資企業(yè)、企業(yè)更改特性、法定代表人更改名字等因素而更改所在單位的，其改革前的上班時間可以測算為“在本部門的上班時間”。

此外，依據勞動法第九十六條第三款的要求，在勞動法實施前簽署，實施前消除或是結束的勞動合同書，按照勞動合同法和原相關國家規(guī)定測算經濟補償金。在勞動法實施前簽署，實施后消除或是結束的勞動合同書，按照勞動法第四十六條要求理應付款經濟補償金的，經濟補償金期限自此方法實施之日起測算;此方法實施前依照那時候關干要求，用人公司理應向員工支出經濟補償金的，依照那時候關干要求實行。

二、測算規(guī)范

經濟補償金的測算規(guī)范為：經濟補償金按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。勞動法有關經濟補償金的測算規(guī)范持續(xù)了在我國過去的作法。依據勞動合同法第二十八條的受權，1994年12月3日，社會保障部施行了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，要求了測算經濟補償金時，每滿一年發(fā)送給等同于一個月薪水的經濟補償。上班時間不滿意一年的按一年的規(guī)范發(fā)送給經濟補償。勞動法提升了六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

三、測算數量

測算經濟補償金時，工作中滿一年付款一個月薪水。有關一個月薪水是員工自己月薪水、本公司的員工月職工平均工資或是本地月職工平均工資，在勞動法擬定流程中開展了探討和科學研究，最終要求月薪水就是指員工消除或是停止勞動合同書前十二個月的職工平均工資。往往這般要求，關鍵有一些考慮到：

第一，維持規(guī)章制度的持續(xù)性，原來要求有不夠的，適度開展改動。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條要求，本方法中經濟補償的工資核算標準屬于公司正常的生產制造狀況下員工消除勞動合同書前十二個月的月職工平均工資。用人公司根據本方法第六條、第八條、第九條消除勞動合同書時，員工的月職工平均工資小于公司月職工平均工資的，按公司月職工平均工資的規(guī)范付款。依照該要求，月職工平均工資在不一樣的情況下有不一樣的內容，那樣的要求一定水平上有益于維護特困戶員工的利益，但失之于設計方案過度繁雜，不利員工把握。與此同時也與別的國家和地區(qū)的方法不一樣。因而，勞動法統(tǒng)一了月職工平均工資的內容，那樣有利于實際操作，一目了然。

最先，我在這兒要提醒我們的是消除勞務關系的來賠付得話是必須測算參加工作時間的，也就是沒工作滿一年便會付款一個月的有關賠付。此外，我在這兒歸還大伙兒介紹了一下，測算經濟補償金的數量。