一、年終獎的派發(fā)規(guī)范

從公司層面而言，當然要充分考慮公司的運營經(jīng)濟效益即本年度的銷售業(yè)績情況；從員工方面而言，可以充分考慮本年度的銷售業(yè)績情況和今年初方案的進行狀況。因此年終獎的派發(fā)實際上是與績效考評來配對，提議大家的本質(zhì)在制定好年終獎的派發(fā)規(guī)范時理應(yīng)每一年今年初與員工溝通交流其本年度的總體目標。

年終獎是勞務(wù)報酬，是職工薪酬的一部分?？墒?，又與員工的基本工資，在特性上面有一定的差別。基本工資，大家了解，一切正常出勤率就能按月得到的勞務(wù)報酬，而通常在勞動合同書中談及員工得到年終獎的概率，但不一定會承諾實際金額，即然是獎勵金就含有獎賞和不確定性的特性。因而給員工的印像是年終獎派發(fā)是否及金額是公司來定，可是按照有關(guān)勞動法律的要求及其2008年起效執(zhí)行的《勞動合同法》，確立了與員工合法權(quán)益相關(guān)的管理制度務(wù)必根據(jù)公平商談、民主化探討，并公示整體員工了解。因此，公司理應(yīng)與員工商談制定年終獎的派發(fā)標準和規(guī)范。年終獎因其特性而言，一般不容易承諾實際派發(fā)金額的，可是公司也是有責(zé)任和員工商談來制定有關(guān)派發(fā)的規(guī)范。

但操作中，有一些公司對年尾是不是能兌付年終獎有顧忌，另一方面，便是不愿意與員工分享公司的經(jīng)營利潤。實際上，從法律法規(guī)層次上而言制定管理制度、確立派發(fā)規(guī)范這也是公司的責(zé)任；從企業(yè)經(jīng)營管理上而言，當員工進一步參加了勞務(wù)報酬規(guī)章制度的制定、掌握相應(yīng)的派發(fā)標準，會推動員工工作中的主動性，推動生產(chǎn)效率的提升，對運營管理具有正臉的功效。公司不理應(yīng)把公平商談做為時至今日，彼此影響力公平，都是有主導(dǎo)權(quán)，徹底可以確立到例如公司經(jīng)濟效益提升，員工享有年終獎，那樣對雙方都公平公正。

二、公司單位亂扣年終獎的法律法規(guī)不良影響

年終獎是勞務(wù)報酬的構(gòu)成部分，假如確立了派發(fā)標準，理應(yīng)派發(fā)而沒立即全額派發(fā)得話，自然也理應(yīng)擔負對應(yīng)的法律法規(guī)不良影響?？墒悄杲K獎終究有其獨特性，假如彼此在派發(fā)金額和時間上各執(zhí)一詞，則用看勞動合同書或是管理制度的承諾。假如也沒有承諾，則看企業(yè)的派發(fā)國際慣例。做為公司單位必須對年終獎的派發(fā)標準和測算規(guī)范開展質(zhì)證。如企業(yè)并不是故意不派發(fā)年終獎金，僅僅在預(yù)估的數(shù)據(jù)上發(fā)生誤差，一般不用擔負懲罰性的不良影響。