在這個慢慢權益化的時期，大家每一個人的生活水平乃至是自身的自尊幾乎全是要根據工作內容，薪酬工資待遇的才能得到建立的，而在多樣化的用人關聯之中勞務關系也漸漸呈現了契約化、規(guī)范性。但大伙兒也無法把有關的定義糊里糊涂的就特想在一起，例如，合同到期了代通知金并不一定企業(yè)進行賠付的。

一、合同到期了代通知金是不是必須付款?

合同到期即停止，公司單位無需通告，僅有在勞動法40條公司單位不提早30天以書面形式告知員工終止勞動合同，才必須付款代通知金

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、工作合同到期不續(xù)期怎樣賠付?

除非是在工作合同到期后，企業(yè)以原標準或更強的標準規(guī)定與員工續(xù)簽但員工不續(xù)約，無別的情形下公司都應給與員工經濟補償金。

經濟補償的額度應按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

因勞動合同書到期給與員工的經濟補償金，起算期限為：自2008年1月1日起測算其在本企業(yè)工作中的期限。其根據取決于《勞動合同法》第97條：此方法實施之日續(xù)存的勞動合同書在擔保法實施后消除或是停止，按照此方法第四十六條要求理應付款經濟補償金的，經濟補償期限自此方法實施生效日測算;此方法實施前依照那時候相關要求，公司單位理應向員工支出經濟補償金的，依照那時候相關要求實行。

三、員工辭職有什么常見問題?

簽離職協議時關鍵點問題解決

1、在合同書中確立誰申請辦理明確提出終止勞動合同

依據法律法規(guī)，如果是員工明確提出終止勞動合同關聯的，無需付款經濟補償;而如果是企業(yè)要求終止勞動合同關聯的，則必須向員工付款一年一個月規(guī)范的經濟補償。

2、經濟補償金問題解決

假如牽涉到經濟補償的，依據《最高院關于勞動合同法的司法解釋三》第十條 員工與公司單位就消除或是勞動合同解除申請有關辦理手續(xù)、付款薪水酬勞、加班工資、經濟補償金或是賠償費等達到的協義，不觸犯法律法規(guī)、行政規(guī)章的強制要求，且未找到詐騙、要挾或趁人之危情況的，理應評定合理。因此，只需彼此能有關經濟補償達成一致，并不是按法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行的，也可覺得合理。

3、賠償新項目項目解決

協義中最好是能列舉所有的賠償新項目，或是有“包含但是不限于”及其“之后再無別的異議”等描述，便于一次性所有處理。

通告辦理手續(xù)需及時

有關通告辦理手續(xù)的及時，最關鍵取決于企業(yè)終止勞動合同關聯的情況，包含合同到期不續(xù)期、員工違法亂紀消除，尤其是不告而別的情況。

在工作合同到期了之后，就算是企業(yè)無端不續(xù)期，可是必須賠付的是不續(xù)期勞動合同書的賠償金而不是代通知金，倘若企業(yè)在工作合同到期之后給付的就是一個月的代通知金，那這樣的作法便是違反規(guī)定的，由于合同到期了之后解雇員工的作法，應該是融合著企業(yè)的工作年限，依照國家規(guī)定的規(guī)范進行賠付。