做為招聘者，是不是為企業(yè)選出不來必須的優(yōu)秀人才而痛楚呢?今日給諸位HR盆友或招聘者一起討論為何應用經典的BEI招聘面試法選出不來“真星”而挑選出的則是“假星”?做為HR或招聘者，針對BEI這一方式(不知道的還要網上百度一下喲)再了解但是了，可是大家常常應用不太好，我小結了招聘者選出不來“真星”的緣故以下：

【1】僅是以表層上實際操作

BEI的基本原理是根據(jù)以往的事情/個人行為，分辨侯選人將來很有可能做的相近姿勢。我國句 “三歲看小，七歲看老”的叫法，由于堅信一個人的未來前景，在嬰幼兒期就早已酣暢淋漓的展現(xiàn)出去。大家有很多本質特性的物品跟基因遺傳有關系，難以更改。在大家分辨你以往干了哪些、主觀因素是啥?假如你有什么樣的特性你碰到相近的難題你一樣能處理(當那樣的場景會發(fā)生的情況下會出現(xiàn)相近的反映)。

【2】應用時無法得到真實的結果

在個人行為事情招聘面試中常常應用STAR實體模型，可是很多招聘者卻問出不來真實要想的結果，說到底是技術專業(yè)基本功不足。

【3】缺乏深入分析的工作能力

在許多人力資源管理工作人員中，很多人也都是在應用STAR，她們僅僅干了很基本上的表層上的工作中，這種或是很不足的，大家務必了解做BEI的目地是啥?我們要尋找做這一件事兒的主觀因素是啥?是發(fā)掘這個人多方面的物品發(fā)掘出去而不是表層的物品。

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