一、企業(yè)因員工犯錯誤解雇管理人員合理合法嗎?

企業(yè)因員工犯錯誤解雇管理人員合理合法，員工比較嚴重的違法亂紀解雇合理合法，即在員工有過失性情況時，公司單位有權利單方面解除勞動關系。過失性解除勞動關系在系統(tǒng)上沒有嚴格要求限定。

公司單位不必付款員工解除勞動關系的經(jīng)濟補償。若要求了合乎法律法規(guī)的違約金條款的，員工須付款合同違約金。

二、公司單位終止勞動合同的常見問題是啥?

公司單位預告片通告解除勞動關系，也稱非過錯性解除勞動關系，就是指員工自身并不會有過錯，可是因為存有特殊狀況，公司單位可以解除勞動關系。有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規(guī)范的診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調整崗位，仍無法擔任工作的;

(三)勞動合同生效時需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書達成共識的。

公司單位預告片通告解除勞動關系，有下列一些證明責任問題：

(一)員工診療到期后依然不可以從業(yè)以前的工作中，公司單位終止勞動合同的證明責任。

這兒要留意的是，診療到期后，員工不可以從業(yè)以前的工作任務的，公司單位仍不可以解除勞動關系，僅有公司單位為員工另行安排工作中，員工依然不可以擔任的，公司單位才可以解除勞動關系。

請長病事假的員工在診療到期后，能做原工作的，可以再次執(zhí)行勞動合同書;診療到期后仍不可以擔任原工作也不可以從業(yè)由企業(yè)另行安排的工作任務的，由工作評定聯(lián)合會按照工傷事故與職業(yè)危害傷殘水平評定規(guī)范開展勞動能力鑒定。

被評定為一至四級的，理應撤出工作職位，終止勞動合同，申請辦理患病或非因工受傷離休退休辦理手續(xù)，享有對應的離休退休工資待遇;被評定為五至十級的，公司單位可以解除勞動關系，并按照規(guī)定付款經(jīng)濟補償和醫(yī)療補助費。這就代表著，醫(yī)療期期滿后，公司必須證實員工不可以從業(yè)原先到工作中，必須通過勞動能力鑒定這道程序流程。

(二)員工被證實不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調整崗位，仍無法擔任工作中，公司單位終止勞動合同的證明責任。

員工被證實不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調整崗位，仍無法擔任工作的，公司單位執(zhí)行預告片程序流程后，可以解除勞動關系。適用這一要求解除勞動關系必須與此同時具有下列2個標準：

1、員工被證實不可以擔任工作中。不可以擔任工作中，就是指有直接證據(jù)說明，員工不可以按要求進行勞動合同書中訂立的工作目標或是同技術工種同職位員工的勞動量。這就規(guī)定公司單位在與員工簽訂合同時，要確立員工的工作職責，特殊領域的，還必須確立勞動量。假如簽訂合同時沒有確立勞動量的，只有參考同技術工種同職位員工的勞動量來明確，一般來講，應參考均值的同技術工種同職位員工的勞動量，不可以參考最大的同技術工種同職位員工的勞動量。因而，給予本企業(yè)均值的同技術工種同職位員工的勞動量，就變成員工被證實能否擔任工作的關鍵直接證據(jù)。

2、經(jīng)學習培訓或是調職后，仍無法擔任工作的。換句話說，公司單位解除勞動關系有一個程序流程：務必先學習培訓，或是調職，如還無法達到新的崗位要求，則可以解除勞動關系。必須強調的是，員工被證實還不可以擔任工作中，務必要能證實。為避免 在終止勞動合同時產(chǎn)生質證不可以的風險性，公司需要在勞動合同書中或在崗位說明書中明確員工的勞動量，假如因而而學習培訓員工的，還必須儲存對應的培訓課件。

在人們的日常生活之中，現(xiàn)階段如果是員工存有著法律規(guī)定的過失，或是是明顯的違背企業(yè)的管理制度，例如習慣性的上班遲到的，可能依照法律法規(guī)之中的要求解雇。而且公司單位這類一方面的解雇員工并不違背在我國法律法規(guī)之中的要求，是歸屬于一種合理合法解雇。