一、曠職后三天內(nèi)勞務(wù)關(guān)系是不是存有？

依據(jù)組織的管理制度明確，國(guó)家規(guī)定是明顯的違法亂紀(jì)的員工，企業(yè)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。而且不屬于勞動(dòng)法要求的必須繳納經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞?。因而，企業(yè)可以將曠職的特性確定、系統(tǒng)化。如界定持續(xù)挖礦3天，一月以?xún)?nèi)曠職5天及以上為明顯的違法亂紀(jì)，企業(yè)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

彼此簽定好勞動(dòng)合同書(shū)后，員工就應(yīng)當(dāng)盡到自身的義務(wù)。有一些員工想法沒(méi)有在工作中上邊，無(wú)端曠職，這種做法會(huì)危害企業(yè)的正常的管理方法紀(jì)律。做為企業(yè)，可以選取將其辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系。

曠職，指無(wú)書(shū)面通知，既不休假，或是休假未被準(zhǔn)許而缺課，是比較嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律個(gè)人行為。但并不是有曠職就可以終止合同，曠職做到所屬單位依規(guī)制訂的管理制度要求的可以終止合同的日數(shù)的，可以按《勞動(dòng)合同法》第三十九條(二)款要求終止合同。所屬單位依規(guī)制訂的管理制度要求沒(méi)有明文規(guī)定的，所屬省份勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)和法院一般都是有建議，一般為持續(xù)曠職15天，總計(jì)曠職30天。

二、什么狀況下企業(yè)可以單方終止勞動(dòng)合同?

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系：

(一)在使用期內(nèi)被證實(shí)不符錄取標(biāo)準(zhǔn)的;

(二)比較嚴(yán)重違背用人單位的管理制度的;

(三)比較嚴(yán)重瀆職，假公濟(jì)私，給用人單位導(dǎo)致巨大危害的;

(四)員工與此同時(shí)與其它用人單位確立勞務(wù)關(guān)系，對(duì)實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的工作目標(biāo)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或是經(jīng)用人單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條 第一款第一項(xiàng)要求的情況導(dǎo)致工作無(wú)效合同的;

(六)被追究其法律責(zé)任的。

三、終止勞動(dòng)合同必須留意什么事宜?

(一)解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該有充足的法律法規(guī)及合同書(shū)根據(jù)，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中都有專(zhuān)業(yè)條文要求了終止合同的情況，這也是法律規(guī)定終止合同情況。自然，公司也可與員工在聘任合同中承諾終止合同的情況，但應(yīng)留意不可以與以上法律法規(guī)的相應(yīng)要求相排斥。

(二)終止合同應(yīng)該有宣布書(shū)面形式的《解除合同通知書(shū)》，上邊應(yīng)注明終止合同的緣故及參考根據(jù)等，內(nèi)容應(yīng)客觀性真正，原因應(yīng)充足，應(yīng)該有公司的公章和通告日期。關(guān)鍵的是，通告應(yīng)以送到被告方時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，如未送到并不造成消除合同的效力，由于終止合同是很大的民事法律行為，會(huì)造成重要的法律法規(guī)不良影響，如輕率為此或粗心大意從業(yè)，日后很有可能導(dǎo)致不利公司的不良影響。

不難看出，曠職是員工對(duì)公司的不承擔(dān)，可是并不是說(shuō)員工有曠職個(gè)人行為，企業(yè)都能夠終止勞動(dòng)合同的。企業(yè)終止勞動(dòng)合同員工曠職務(wù)必合乎一定標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段大多數(shù)采用依照曠職日數(shù)分辨。一般持續(xù)曠職達(dá)十五天以上的，企業(yè)就會(huì)有權(quán)利單方終止勞動(dòng)合同，而無(wú)需擔(dān)負(fù)承擔(dān)責(zé)任。

對(duì)于曠職幾日企業(yè)可以解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)可以制訂企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理方案，依據(jù)狀況自身制訂。假如企業(yè)沒(méi)有員工指南要求曠職幾日是比較嚴(yán)重違背企業(yè)規(guī)章制度，僅僅口頭上告知員工，是沒(méi)用的。員工不用遵循口頭上的要求，只需遵循員工指南的要求。