人力資源管理管理的核心在哪兒?是緊緊圍繞著“人”來進行工作中的，是以選拔人才、教書育人、用工到留才的那么一個全過程，招騁，學(xué)習(xí)培訓(xùn)優(yōu)秀人才今日先不和大伙兒聊，今日聊一聊留才，留才事實上也是員工關(guān)聯(lián)一個關(guān)鍵的范圍。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析和較為，發(fā)覺大部分員工在這里三個時間范圍內(nèi)最非常容易辭職，即新員工入職的第2周、三個月實習(xí)期滿及工作中了2年的老員工，這就是下邊我和大伙說說員工辭職的232標準。

一、"2"即兩個星期。

到公司“2周”不干了是什么原因?大伙兒想一想，兩個星期的時間在公司待不下來要走，要不本身的緣故，例如很有可能家中急事，融入不上新領(lǐng)域這些，本身緣故辭職的或是較為少的。次之是公司的緣故了，大部分的情況下是在招騁時“坑騙”了別人，歷經(jīng)類似大半個月的時間，新員工針對公司的一些基本上的狀況都掌握的差不多了，一些狀況他已了解了，當他發(fā)覺發(fā)覺公司的具體情況與面試時詳細介紹的徹底不一樣，顯著差別很大得話，因此他就不容易再等了，明確提出離職。

在做員工關(guān)聯(lián)工作中時承擔與辭職的員工開展采訪，曾有一位新員工入職兩個星期的員工明確提出離職，根據(jù)辭職采訪獲知，他的關(guān)鍵辭職原因是由于新員工入職后相對應(yīng)的薪酬福利與面試時招聘人員詳細介紹的有差別，面試的情況下說的各種各樣福利工資待遇，新員工入職的情況下發(fā)覺差別很大，補助少的可伶、一季度獎勵金并并不是每一個人都能享有到的這些，與自身期待的薪酬規(guī)定差別甚大，因此明確提出了離職。

二、"3"是三個月實習(xí)期。

實習(xí)期內(nèi)離職是怎么回事?這在其中的移速也許多，例如招騁的情況下說到崗后會有哪些學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具有哪些的福利，發(fā)展趨勢機遇非常大這些，可是3個月時間過去，啥都沒有，乃至依據(jù)一些呆的時間長的朋友的叫法，公司的管理層大部分不動過，這談和發(fā)展趨勢。并且在員工面試的情況下說到企業(yè)的辦公環(huán)境，企業(yè)文化藝術(shù)都十分的好，殊不知三個月出來，歷經(jīng)深層次的了解了公司的企業(yè)文化藝術(shù)，發(fā)覺你給帶有夸大其詞成份。這時候員工他便會再次思索，就不容易在實習(xí)期過去了之后還再等候或融入下來。

三、"2"是2年。

帶了2年的員工大部分全是公司的老員工了。針對這種員工來講，即然在一家公司呆到了良知，至少我覺得在心中上是認同這個公司的，而且針對他的工作中也是有一定喜愛水平的。2年的時間，堅信大部分員工都不甘心于人后，2年的時間也沒有在公司中提升。要不工作能力確實是不好，要不公司的出示的發(fā)展趨勢機遇少，或是沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)新專業(yè)知識超級技能的機遇，這時候若公司不可以給他們出示這一機遇，不可以給他們工作中擴大，到2年這一節(jié)骨眼上老員工也就無法留住了。