只需員工允許就算是合理合法的，節(jié)日加班加點(diǎn)只補(bǔ)休不給薪水是不是合理合法，就需要在于員工能否允許，假如允許得話那麼用人單位就不容易擔(dān)負(fù)法律依據(jù);但假如不同意得話，那麼就要用人單位付款三倍的薪資來賠償給員工。

《勞動(dòng)法》要求：歇息日分配員工工作中，又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞。不難看出，歇息日加班加點(diǎn)后，公司可以最先分配調(diào)休，在沒法布置調(diào)休時(shí)，才付款不低于薪水200%的加班工資。也就是說，雙休日日加班加點(diǎn)后，是分配調(diào)休或是付款加班工資，決策權(quán)在公司，員工沒有決定權(quán)。

用人單位在員工進(jìn)行勞動(dòng)定額或規(guī)范的工作目標(biāo)后，依據(jù)具體必須分配員工在法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間之外上班的，應(yīng)按下列標(biāo)淮付款薪水：

(一)用人單位依規(guī)分配員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間之外增加運(yùn)行時(shí)間的，依照不低于勞動(dòng)合同書規(guī)范的員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款員工薪水;

(二)用人單位依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以布置調(diào)休的，依照不低于勞動(dòng)合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的200%付款員工薪水;

(三)用人單位依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請(qǐng)假節(jié)日工作中的，依照不低于勞動(dòng)合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款員工薪水。推行計(jì)件的員工，在進(jìn)行計(jì)件工資預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人單位分配增加運(yùn)行時(shí)間的，應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不低于其自己法律規(guī)定時(shí)間計(jì)件工資價(jià)格的150%、200%、300%付款其薪水。

用人單位因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后可以增加運(yùn)行時(shí)間，一般每日不能超過1鐘頭;因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的在保證員工身心健康的前提下增加運(yùn)行時(shí)間每日不能超過3鐘頭，每月不能超過36鐘頭，用人單位不可以多種方式逼迫員工加班加點(diǎn)。

加班便是屬于超過了常規(guī)的工作中日而實(shí)行的個(gè)人行為，但假如節(jié)日加班加點(diǎn)而運(yùn)用補(bǔ)休的方法不給加班工資得話，那麼就需要取決于與是怎樣與員工商議的，假如商議不太好得話，那麼用人單位這類作法便是不正規(guī)的，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致大的勞務(wù)糾紛。

在我國(guó)的政策法規(guī)是嚴(yán)苛的維護(hù)在我國(guó)的員工的利益的，如果是在工作生活中，用人單位讓員工加班加點(diǎn)，可是不給加班工資，也不許補(bǔ)休的，這時(shí)是會(huì)比較嚴(yán)重侵害員工的權(quán)益的，這時(shí)員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或是是提出訴訟消費(fèi)者維權(quán)。