一、在我國的加班加點補助算薪水里嗎？

加班加點補貼算不上標準工資，應當合同約定的薪資來測算，針對節(jié)假日日或是雙休日加班加點的理應付款對應的加班費，假如在完成了加班加點后并沒有付款加班工資用的，員工可以根據(jù)勞動仲裁的方法來消費者維權。

要精確測算加班工資，最先務必恰當明確加班工資的測算數(shù)量，實踐活動使用中實際要掌握以下幾個方面：

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構成部分?？墒抢響粢庖稽c，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，以每個月運行時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規(guī)定時長內的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

二、公司基本上工資怎么算？

公司在全方位評測員工潛在性形狀工作的基本上，融合員工所屬職位或所任職務，在工作前為員工預先確定酬勞規(guī)范，供工作后具體付款薪水時做根據(jù)的包含薪水級別、標準工資、評定更新、工資調整、付款方式等一系列規(guī)章制度要求的綜合性。匯總實踐活動的工作經(jīng)驗，標準工資規(guī)章制度一般有：職位專業(yè)技能工資制度、數(shù)量級別工資制度、職位工資制度、崗位等級工資制、職位級別工資制度、多元化構造工資制度和薪點工資制等幾類。

因技術工種、職位制宜，挑選合適其工作特性的標準工資規(guī)章制度，是公司落實工資制標準和實際機構薪水分派的起始和基本。標準工資規(guī)章制度中要求的標準工資，僅僅對員工給予的預算定額勞動所付款的酬勞。在具體付款薪水時，務必在考評員工具體給予的工作量后，應用差異的付款方式給予波動地實現(xiàn)。當員工在預算定額工作以上給予了超量工作時，除薪水以外，還應此外付款超量工作的酬勞即獎勵金;其功完不了預算定額工作時，則要扣除相對應部位的薪水。

加班加點補貼算不上標準工資，并且加班加點工資計算及時性理應在勞務關系結束后的一年內明確提出，而平常的加班工資計算依照不低于員工鐘頭標準工資的1.5倍測算付款，用人單位能為如果有生產(chǎn)制造需用的可以增加運行時間。

針對員工在工作中時間之外附加的開展員工的，這時是要根據(jù)中國的法律法規(guī)付款對應的加班工資的，如果是用人單位企業(yè)拒不付款的加班工資的，員工可以搜集相應的直接證據(jù)，向本地的勞動局檢舉，或是向司法部門明確提出勞動仲裁或是是勞動訴訟。