1、加班加點時長的證明責任

　　最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條要求，員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。假如用人單位舉不出來直接證據(jù)證實員工的具體上班時間，則一般以用人單位質(zhì)證不可以為由采納員工有關(guān)加班加點時長的認為，假如員工認為顯著超過有效范圍，則人民法院酌情考慮給予調(diào)節(jié)。

　　2、加班加點時長真實有效的評定問題

　　許多用人單位并不是沒有考勤表，反而是電子器件考勤管理，或是是打卡考勤沒有員工簽字，員工對于此事一概不認。因為電子器件考勤表非常容易被改動，用人單位不可以取證證實系計算機初始形成，因此，一般并不采納電子器件考勤表。一樣，針對沒有員工簽字(簽員工名稱的為企業(yè)管理者)的打卡考勤紀錄，也存有仿冒的很有可能，一般也不予以采納。

　　電子器件考勤管理是一個普遍存在，是現(xiàn)代化管理的一個主要表現(xiàn)，理應(yīng)獲得法律法規(guī)的認可，但因為電子器件考勤表又確實存有仿冒的很有可能，故針對電子器件考勤表的證明標準不適合過高，不用做到的確充足的水平，如果有別的證明表明電子器件考勤表上的某條紀錄是真正的，例如員工某一天休假沒有來工作，用人單位遞交了請假條，電子器件考勤表也表明這一天沒有考勤表，假如存有非常多的考勤表可以與別的直接證據(jù)互相證實，則可以采納電子器件考勤表的真實有效。

　　3、有關(guān)加班費證明責任分派的一些觀點

　　被告方因加班費付款產(chǎn)生異議的，證明責任可作如下所示分派：

　　(1)用人單位應(yīng)就員工已領(lǐng)到加班費的狀況開展質(zhì)證。

　　(2)用人單位推遲付款加班費，員工認為用人單位系無端欠薪的，用人單位應(yīng)就推遲付款加班費的因素開展質(zhì)證。

　　(3)員工認為做為加班工資計算數(shù)量的標準工資高過工作合同約定或已具體獲得的薪水額度的，員工應(yīng)就其提出的標準工資質(zhì)證。

　　(4)因用人單位降低勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議，由用人單位負證明責任。

　　(5)員工認為加班費，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。用人單位否定有上班的，用人單位解決員工照常上班的客觀事實負證明責任；用人單位以已經(jīng)員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人單位的電子器件考勤表應(yīng)予以采納；用人單位不可以就員工照常上班時長質(zhì)證的，應(yīng)采納員工認為的上班時長，但員工認為顯著超過有效范疇的應(yīng)做出對應(yīng)的調(diào)節(jié)。用人單位考勤表雖無員工簽字，但有其它直接證據(jù)(如工資支付材料、請假條、外出紀錄等)相證明的，可做為評定員工上班時間的直接證據(jù)。

　　(6)員工認為用人單位托欠、亂扣加班費的，用人單位解決員工申請仲裁之日2年內(nèi)的工資支付表擔負證明責任，但員工有直接證據(jù)表明其在申請仲裁前已向用人單位認為過支配權(quán)的，用人單位解決員工初次認為支配權(quán)之日2年內(nèi)的工資支付表擔負證明責任。上款所指的工資支付表應(yīng)包含付款公司名稱、薪水計發(fā)時間段、派發(fā)時長、員工名字、正常的上班時間、加班加點時長、基本工資及其加班費等應(yīng)發(fā)新項目及其扣減的新項目、額度及薪水賬號等紀錄。