案例評析2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》施行實施后，享有帶薪年休假工資待遇成為了每一個員工的法定權(quán)利?？墒堑降资裁礃拥娜四軌蛳碛袔侥晷菁伲吭鯓酉碛?？不享受又有什么賠償呢？經(jīng)典案例張某系上海市某服飾公司的一名普通職工，自2006年3月進(jìn)到該企業(yè)至今，其薪水的下發(fā)一直推行計件制。2009年12月，李某的爸爸臥床不起必須有些人照料，李某從朋友處獲知像自身這種狀況能夠享有5天的帶薪年休假，遂向企業(yè)明確提出假期的要求，可是企業(yè)覺得李某是計件制職工，沒有權(quán)利享有帶薪年休假，不但不予分配，并且令李某萬萬想不到的是在數(shù)次要求未果以后，企業(yè)居然向其發(fā)出了解除勞動關(guān)系的通知單。李某不理解自身爭得合法權(quán)利到底錯在哪里，2009年8月，他一紙起訴狀將企業(yè)告到勞動爭議仲裁，規(guī)定企業(yè)付款應(yīng)休未休年假的薪水及非法解除勞動關(guān)系的賠償費(fèi)。李某被解雇前12個月的薪水總共50000元，主要包括加班工資12000元。(1)帶薪年假薪水此案通過依規(guī)開庭審判，勞動爭議仲裁在查清真相的前提下，秉著公平合理的標(biāo)準(zhǔn)最后裁定適用了李某的所有訴請。此案該服飾公司違法解除李某勞動合同書的客觀事實十分清晰，兩方的異議關(guān)鍵存在于對帶薪年休假應(yīng)怎樣享有的情況上。接下來讓我們最先來了解一下我國現(xiàn)行的帶薪年休假規(guī)章制度?！?享有年假的行為主體正常情況下，行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1年左右的，享有帶薪年休假。但是，是否只需與用人公司建立勞動關(guān)系的員工，連續(xù)工作1年之上，就具有帶薪年休假呢？就這一難題，理應(yīng)確立二點(diǎn)：最先，針對勞動派遣員工，勞務(wù)派遣單位、用工單位理應(yīng)商議分配被外派員工年假，而被外派員工無工作期間可充當(dāng)年假；針對非日制員工，到現(xiàn)在為止最新法律法規(guī)并沒有確立其能夠享有帶薪年休假的工資待遇。● 工作年限的估算因為享有帶薪年休假的條件和相對應(yīng)工資待遇規(guī)范都和員工的工作年限掛勾，因此，確立工作年限的計算方法也就變得十分關(guān)鍵。1.享有帶薪年休假的資質(zhì):連續(xù)工作1年之上員工連續(xù)工作1年之上既有資質(zhì)享有帶薪年休假，那也是享有帶薪年休假最主要的標(biāo)準(zhǔn)。2.帶薪年休假工資待遇規(guī)范:按總計工作中計算時間帶薪年休假的工資待遇規(guī)范依照員工的累積上班時間開展區(qū)劃。員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假10天；已滿20年，年假15天。除此之外，假如勞動合同書、全面合同規(guī)定的或是用人公司管理制度要求的年休假天數(shù)、未休年假薪水酬勞高過標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，用人公司理應(yīng)按照相關(guān)承諾或是要求實行。自然，國家法律做出的僅僅底線形要求，因而并不排除被告方彼此高過該規(guī)范的承諾?！?帶薪年休假工資待遇的主要測算1.帶薪年休假天數(shù)的計算針對帶薪年休假的時間，一般情況依照總計工作年限就可以推知，但因為年假按陽歷本年度測算，因此在加入和辭職這兩種特殊情況下其測算通常比較復(fù)雜。新入職的員工，連續(xù)工作滿1年之后，通常超越本年度，在預(yù)估其初次應(yīng)享有帶薪年休假時應(yīng)該開展換算，即(本年度在本單位剩下日歷表日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)；一樣，針對辭職員工，其辭職本年度的年休假天數(shù)也應(yīng)開展換算，即(本年度在本單位已過日歷表日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)，而且要是該員工在辭職前多休年假的日數(shù)不會再扣回。換算后假如不夠一天的不計入，理應(yīng)留意這兒并非四舍五入，反而是只需不夠一天即舍棄。2.帶薪年休假薪資待遇的測算仲裁裁決帶薪年休假，說白了，在帶薪年休假期內(nèi)，員工享有與正常工作期內(nèi)同樣的薪資。這兒較為特殊的是怎樣看待推行計時工資、提成工資或是別的推行績效考核工資制員工的正常的薪水。針對這種員工理應(yīng)先測算其前12個月的月平均工資，在其中不包含加班費(fèi)，再除于計薪日日數(shù)即21.75，才得到常規(guī)的日工資。應(yīng)休未休的解決僅有在用人公司分配員工休年假，不過員工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的情況下，用人公司才可以只付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入；其他情況下對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假的薪資酬勞(在其中含正常的薪資收入)。這就代表著就算用人公司經(jīng)員工允許不布置年假及其針對員工辭職未休年假的，用人公司都應(yīng)依照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。與此同時，要是用人公司不分配員工休年假又不依規(guī)付款未休年假薪水酬勞，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對貸款逾期不改正的，用人公司除應(yīng)付款未休年假薪水酬勞外，還理應(yīng)按照未休年假薪水酬勞的金額向員工加付補(bǔ)償金。不難看出，不論是宣布員工或是勞動派遣員工，不論是記時制員工或是計件制員工，只需持續(xù)工作滿一年之上，就還可以享有帶薪年休假工資待遇。此案亦是如此，李某雖是計件制員工，一樣能夠依規(guī)享有帶薪年假。實際到李某，其應(yīng)休未休帶薪年假的薪資待遇理應(yīng)按照他辭職前12個月的日平均薪資收入的300%開展付款(在其中含正常的薪資收入)，其規(guī)范應(yīng)是：(50000-12000)÷12÷21.75×300%=436.77元/天。鄒洋(華東政法大學(xué)工作法律服務(wù)中心)