引言：行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營(yíng)利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個(gè)體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1年左右的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與正常工作期內(nèi)同樣的薪資。下邊為您梳理年假需要注意的幾個(gè)事情。

一、年假的參加工作時(shí)間怎樣確定、測(cè)算?

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求：“員工假如連續(xù)工作滿十二個(gè)月之上的，享有年假?！奔磪⒓庸ぷ鲿r(shí)間滿一年以上是員工享有年假的一個(gè)重要標(biāo)識(shí)。

年假參加工作時(shí)間的測(cè)算，這是依據(jù)員工總計(jì)的參加工作時(shí)間為基本。即在同一或是不一樣用人公司的參加工作時(shí)間總計(jì)測(cè)算，而不是僅測(cè)算本單位的參加工作時(shí)間。如員工在參加工作以前(間)參軍、做為知青上山下鄉(xiāng)運(yùn)動(dòng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)正定級(jí)前在轉(zhuǎn)正企業(yè)的零工工作年限等均與參加工作后的參加工作時(shí)間綜合性累計(jì)計(jì)算。

針對(duì)參加工作時(shí)間的確定，員工的個(gè)人檔案是明確參加工作時(shí)間最好的根據(jù)。與此同時(shí)確定員工的參加工作時(shí)間也有下列幾類方法給予明確：

1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)紀(jì)錄

社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)紀(jì)錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的數(shù)據(jù)資料是全方位明確員工參加工作時(shí)間的一個(gè)基本前提。從記載中能夠確立確定員工參加工作的起始時(shí)間，還有各環(huán)節(jié)在同一或是不一樣用人公司的工作經(jīng)驗(yàn)。

2、員工與用人公司簽署的勞動(dòng)合同書

因?yàn)閯趧?dòng)合同期限是勞動(dòng)合同書基本內(nèi)容之一，在用人公司并沒有依規(guī)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同書明確的合同期限實(shí)質(zhì)上都是員工的參加工作時(shí)間。

3、用人公司制做的《職工名冊(cè)》

《職工名冊(cè)》中含有員工用人起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等具體內(nèi)容。這是明確員工參加工作時(shí)間的根據(jù)之一。

4、用人公司下發(fā)的消除(停止)勞動(dòng)合同書憑證

依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條要求，用人公司與員工消除(停止)勞動(dòng)合同書時(shí)，本單位的工作時(shí)間是消除(停止)勞動(dòng)合同書憑證的必不可少條文之一。該具體內(nèi)容都是明確員工參加工作時(shí)間的根據(jù)之一。

5、員工的退保險(xiǎn)紀(jì)錄

因?yàn)樯绫Ｄ壳吧袩o(wú)法在各省范圍之內(nèi)開展遷移，造成許多外界員工針對(duì)自身交納的社保，在消除(停止)勞動(dòng)合同書時(shí)采用退保險(xiǎn)的方法領(lǐng)到個(gè)人繳納一部分。因?yàn)樯绫＝?jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的退保險(xiǎn)紀(jì)錄等相關(guān)材料也可以證實(shí)參加工作時(shí)間，因此都是明確員工參加工作時(shí)間的根據(jù)之一。

6、彼此達(dá)到的調(diào)解書、仲裁裁決書(民事調(diào)解書)、民事裁定書(民事調(diào)解書)

產(chǎn)生勞務(wù)糾紛后，在用人公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解聯(lián)合會(huì)或是相關(guān)部門組織下，彼此達(dá)到的調(diào)解書所確定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期限、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)下發(fā)的仲裁裁決書(民事調(diào)解書)、法院下發(fā)的民事裁定書(民事調(diào)解書)所注明的員工上班時(shí)間，均可做為明確員工參加工作時(shí)間的根據(jù)之一。

要是沒有以上文檔證實(shí)員工的工作時(shí)間或是員工與用人公司在確定參加工作時(shí)間上產(chǎn)生矛盾，雙方協(xié)商又達(dá)成不了一致的情況下，可依規(guī)向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)辦理工作年限評(píng)定，確定員工的參加工作時(shí)間。

舉例說明：某員工在1970年1月做為知青在湖北黃岡地域上山下鄉(xiāng)運(yùn)動(dòng)，1974年7月退休回家。1974年10月在A廠做零工，1977年1月招聘工人轉(zhuǎn)正定級(jí)為 A廠合同工，2000年9月企業(yè)重組與A廠解除勞動(dòng)合同。以后從2001年2月起在B廠工作中到如今。假如在2009年6月某員工申請(qǐng)辦理年假，其參加工作時(shí)間如何計(jì)算?

回應(yīng)：某員工的參加工作時(shí)間關(guān)鍵由四個(gè)一部分構(gòu)成：

一、 知識(shí)青年工作年限，即1970年1月至1974年7月，實(shí)際參加工作時(shí)間為4年7個(gè)月。

二、 A廠零工工作年限，即1974年10月至1976年12月，實(shí)際參加工作時(shí)間為2年3個(gè)月。

三、 A廠合同工工作年限，即1977年1月至2000年9月，實(shí)際參加工作時(shí)間為23年9個(gè)月。

四、 B廠工作年限，即2001年2月至2009年9月，實(shí)際參加工作時(shí)間為8年5個(gè)月。

結(jié)合以上四個(gè)實(shí)際參加工作時(shí)間，某員工享有年假的參加工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算為39年。

二、享有年假的時(shí)長(zhǎng)如何確定?

1、享有年休假時(shí)間的基本上要求

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求：“員工總計(jì)參加工作時(shí)間已滿一年不滿意十年的，年假五天;已滿十年不滿意二十年的，年假十天;已滿二十年的，年假十五天。”在其中“工作年限不滿意十年”不包括工作年限已滿十年的狀況，就是指工作年限已滿一年之上，九年下列(包含九年)的，享有五天的年假。在其中“工作年限已滿十年不滿意二十年的”，一樣不包括工作年限已滿二十年的狀況，就是指工作年限已滿十年(包含十年)之上，十九年下列(包含十九年)的，享有十天的年假。

假如彼此的勞動(dòng)合同書、用人公司集體合同或是用人公司有關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高過以上規(guī)范的，應(yīng)當(dāng)承諾或是要求給與員工年假。假如彼此的承諾或是要求的年休假天數(shù)小于以上規(guī)范，因?yàn)槌兄Z或是要求自身與規(guī)章相沖突不具有法律效力，理應(yīng)按照《職工帶薪年休假條例》要求給與員工年假。

員工享有年假的前提是總計(jì)工作年限一年之上，假如員工的總計(jì)工作年限僅有十二個(gè)月是不是享有年假?盡管規(guī)章對(duì)于此事并沒有實(shí)際的要求，但依據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條要求：民法典所指的“之上”、“下列”、“之內(nèi)”、“期滿”，包含本數(shù);所指的“不滿意”、“之外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享有年假的前提是作業(yè)滿十二個(gè)月，即做到365天就可享有年假工資待遇。換句話說即便彼此的勞動(dòng)合同書僅為一年，在彼此勞動(dòng)合同終止以前用人公司應(yīng)分配員工五天的年假，對(duì)不可以分配或是不可以按照規(guī)定分配員工年假的，按應(yīng)休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

2、測(cè)算年休假天數(shù)需要注意哪些因素?

(1)員工在預(yù)估年休假天數(shù)時(shí)，首先要明確自身的參加工作時(shí)間，參加工作時(shí)間的是多少?zèng)Q定了自身享有年假的時(shí)長(zhǎng)(參加工作時(shí)間小于12個(gè)月的不享有年假)。

(2)本年度在本單位工作的時(shí)長(zhǎng)，年假的估算要以本年度的上班時(shí)間(包含工作中日、歇息日、法定節(jié)假日)為標(biāo)準(zhǔn)，如果是半途進(jìn)到新公司上班，當(dāng)初享有年假的時(shí)長(zhǎng)將按實(shí)際工作工作日計(jì)算年假的時(shí)長(zhǎng)。

(3)享有年假的時(shí)間按整數(shù)計(jì)算，特別是對(duì)半途到新注冊(cè)公司工作中或是與原單位消除或是勞動(dòng)合同解除的員工而言，在預(yù)估年休假時(shí)間時(shí)都可能碰到最終測(cè)算年假的日數(shù)并不是整數(shù)金額的難題，在這樣的情況下享有年假的時(shí)長(zhǎng)均按整數(shù)計(jì)算。

3、消除、勞動(dòng)合同解除等情況下享有年假時(shí)間的計(jì)算

因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系的確定是以勞動(dòng)合同書為基本，在勞動(dòng)合同到期、一方(雙方協(xié)商)解除勞動(dòng)關(guān)系或是一方根據(jù)特殊情況不可以執(zhí)行勞動(dòng)合同書的權(quán)利與義務(wù)而消除(停止)勞務(wù)關(guān)系等情況下員工享有年假的時(shí)間就存有一個(gè)如何計(jì)算的情況。下邊就普遍三種狀況進(jìn)行詳細(xì)介紹：

(1)勞動(dòng)合同終止(消除)享有年假時(shí)間的計(jì)算

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與企業(yè)勞動(dòng)合同解除，其享有年假的時(shí)間計(jì)算公式為：

(本年度在本單位已過日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)

實(shí)際測(cè)算出來(lái)，其享有年假的時(shí)長(zhǎng)為2.5天[(182天÷365天)×5天]。因?yàn)橄碛心晷菁贂r(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不夠1天一部分不享有年假，因此他具體享有年假的時(shí)長(zhǎng)為2天。

(2)員工在半途進(jìn)到新注冊(cè)公司所享有年假時(shí)間的計(jì)算

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原企業(yè)勞動(dòng)合同解除，2008年7月1日與新注冊(cè)公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其本年度享有年休假時(shí)間的計(jì)算公式為：

(本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)

實(shí)際測(cè)算出來(lái)，其享有年假的時(shí)長(zhǎng)為2.5天[(183天÷365天)×5天]。因?yàn)橄碛心晷菁贂r(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不夠1天一部分不享有年假，因此他具體享有年假的時(shí)長(zhǎng)為2天。

(3)員工離休、員工半途身亡應(yīng)當(dāng)享有年假時(shí)間的計(jì)算

因?yàn)檫@兩種狀況均歸屬于特殊勞動(dòng)合同解除狀況之一，因此均以勞動(dòng)合同終止日期為限測(cè)算本年度的年假，逝者應(yīng)換算成應(yīng)休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

4、在什么情況下員工不享有當(dāng)初的年假?

(一)企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;

(二)員工請(qǐng)事假總計(jì)20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;

(三)總計(jì)工作中滿1年未滿10年員工，請(qǐng)病假總計(jì)2個(gè)月之上的;

(四)總計(jì)工作中滿10年不滿意20年員工，請(qǐng)病假總計(jì)3個(gè)月之上的;

(五)總計(jì)工作中滿20年左右的員工，請(qǐng)病假總計(jì)4個(gè)月之上的。

員工已休滿當(dāng)初的年假，本年度內(nèi)又發(fā)生上述所說情況(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)范情況之一的，不享有下一年的年假。

勞動(dòng)派遣員工在下崗期內(nèi)，如用人公司依規(guī)付款勞務(wù)報(bào)酬的日數(shù)超過其全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)的，不享有當(dāng)初的年假;低于其全年度理應(yīng)享有的年假天數(shù)的，用工、用工單位理應(yīng)商議分配補(bǔ)充其年休假天數(shù)。這一狀況一樣適用并不是勞動(dòng)派遣的員工。

5、別的二種特殊情況下享有年假時(shí)間的計(jì)算

舉例說明：(一)某員工在6月31日工作年限滿九年，在本年度應(yīng)享有的年假是多少天?

回應(yīng)：因?yàn)閰⒓庸ぷ鲿r(shí)間1-9年享有年假是五天，而參加工作時(shí)間滿10年享有年假的時(shí)間十天，在這樣的情況下本年度應(yīng)享有年假的時(shí)間段應(yīng)各自測(cè)算，綜合性就可以得到實(shí)際享有年假的時(shí)長(zhǎng)。其實(shí)際計(jì)算方法是：

(本年度1月1日到6月31日)÷365天×5天 (本年度7月1日到12月31日)÷365天×10天

舉例說明：(二)某員工在2009年6月31日工作年限滿一年，11月1日申請(qǐng)辦理年假，用人公司應(yīng)批的年假時(shí)間是多少?假如2月1日到單位上班，享有年假的時(shí)間是多少?

回應(yīng)：假如在一用人公司工作滿一年，員工可享有五天年假;假如在11月1日申請(qǐng)辦理年假時(shí)，用人公司綜合計(jì)算后提供的年假時(shí)間計(jì)算公式為：

5天 (本年度7月1日到10月31日)÷365天×5天

如員工是半途到公司上班，其享有年假的時(shí)間計(jì)算公式為：

(本年度2月1日到10月31日)÷365天×5天

三、年假工資如何計(jì)算?

1、年假薪水的基本上要求

在一般情況下員工享有年假期內(nèi)能夠得到與日常事務(wù)期內(nèi)同樣的薪資，其實(shí)際計(jì)算方法為：?jiǎn)T工自己月薪÷月計(jì)薪日數(shù)(21.75天)。

年假所根據(jù)的月薪規(guī)范與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月薪規(guī)范基本一致。即：前十二個(gè)月勞動(dòng)所得職工薪酬-前十二個(gè)月加班費(fèi)總金額后的月平均工資。如員工在本單位工作時(shí)長(zhǎng)不滿意十二個(gè)月的，按現(xiàn)實(shí)月測(cè)算月平均工資。

月勞動(dòng)所得職工薪酬包含計(jì)時(shí)工資、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼和補(bǔ)助、加班費(fèi)及其特殊情況下付款的薪水等。勞動(dòng)所得薪水為用人公司代扣個(gè)人所得稅、社保個(gè)人繳納一部分及其別的扣費(fèi)前薪水。

2、應(yīng)休未休年假工資如何計(jì)算及付款?

用人公司經(jīng)員工允許不布置年假或是分配的年假低于應(yīng)休日數(shù)，理應(yīng)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，依照其日平均工資待遇的300%結(jié)算未休年假薪水。

用人公司在與員工消除(停止)勞動(dòng)合同書時(shí)，本年度未分配員工休年假或是分配的年假低于應(yīng)休日數(shù)，應(yīng)按員工當(dāng)初已上班時(shí)間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款年假薪水，折合后不夠1一天到晚的一部分，不付款年假薪水。

兩方的勞動(dòng)合同書、用人公司的集體合同或是用人公司有關(guān)制度規(guī)定的未休年假薪水酬勞高過以上規(guī)范的，應(yīng)當(dāng)承諾或是要求的規(guī)范實(shí)施。如彼此的承諾或是要求的未休年假薪水酬勞小于以上規(guī)范，因?yàn)槌兄Z或是要求自身違反規(guī)定不具有法律效力，理應(yīng)按照《職工帶薪年休假條例》要求給與員工未休年假薪水。

應(yīng)休未休年假薪水酬勞關(guān)鍵分成兩絕大多數(shù)，一部分為日常事務(wù)期內(nèi)的日工資(當(dāng)日平均收入的100%)，該部份收益隨平時(shí)工資支付。另一部分為日平均收入的 200%未休年假實(shí)際收入，該一部分酬勞用人公司應(yīng)在消除(停止)勞動(dòng)合同書時(shí)或是在職職工最遲在本年度12月31日前付款。

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與企業(yè)勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)合同解除前享有年假1天。其前十二個(gè)月均值勞動(dòng)所得薪水為2000元，在其中加班費(fèi)為200元。該員工在勞動(dòng)合同解除時(shí)可領(lǐng)到的未休年假薪水多少錢?

回應(yīng)：該員工未享有年休假天數(shù)計(jì)算方法為：(281天÷365天)×5天-1天

實(shí)際測(cè)算出來(lái)，其享有年假的時(shí)長(zhǎng)為2.85天。因?yàn)槟晷菁贂r(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不夠1天一部分不享有年假，其具體未休年假的時(shí)長(zhǎng)為2天。

該員工未休年假工資計(jì)算公式為：(2000元-200元)/21.75天×2天×300%

實(shí)際測(cè)算出來(lái)，其享有年假薪水為496.6元，在其中165.5元(2天薪資)已在平時(shí)薪水中付款，該員工在勞動(dòng)合同解除時(shí)可領(lǐng)到的未休年假薪水具體為331元。

3、員工書面形式規(guī)定不享有年假的工資待遇多少錢?

用人公司分配員工休年假的，員工根據(jù)各種原因書面形式明確提出難休年假的，在員工照常上班的情況下，用人公司只需付款正常工作期內(nèi)的薪水，而不附加付款未休年假薪水。

四、年假實(shí)際操作中的十個(gè)問題

1、怎樣分配員工休年假?

用人公司在計(jì)劃方案上要依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的具體情況制定計(jì)劃，既可以集中化分配假期，還可以按段分配假期。在一般情況下是不可以以前年度分配年假。如因生產(chǎn)制造、工作中的特殊原因，必須以前年度分配員工年假的，一定要先征求員工允許的情況下才可以開展，而不需到年末才突襲分配員工休年假。這類作法既毀壞生產(chǎn)規(guī)劃，同時(shí)也影響了員工挑選享有年假具體時(shí)間的支配權(quán)。

假如用人公司以前年度依然沒法分配員工休年假的，不可以將年休假時(shí)間再分配后面本年度開展。而應(yīng)該對(duì)不可以分配的年假，按應(yīng)休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

2、年假只有分配在正常的工作日內(nèi)?

因?yàn)橐?guī)章已確定嚴(yán)禁國(guó)家法定休假日(元旦節(jié)1天，新春佳節(jié)3天，端午節(jié)1天、清明節(jié)1天、五一勞動(dòng)節(jié)1天、中秋節(jié)1天、十一國(guó)慶3天)、休息天(周六、星期日)、企業(yè)員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假、陪護(hù)假等國(guó)家規(guī)定的假日及其因工傷停工留薪期內(nèi)不計(jì)入年假假日。用人公司可以分配員工享有年假的時(shí)間段只有在正常的工作日內(nèi)開展。

用人公司在年度已分配員工休滿所有或是一部分年假，以后根據(jù)各種原因消除(停止)勞動(dòng)合同書，如按員工的運(yùn)行時(shí)間開展換算，換算的時(shí)長(zhǎng)超過應(yīng)休年假的日數(shù)，用人公司沒有權(quán)利就員工多享有的年休假天數(shù)扣除薪水。相反如按員工的運(yùn)行時(shí)間開展換算，換算的時(shí)長(zhǎng)低于應(yīng)休年假的日數(shù)，用人公司應(yīng)在消除(停止)勞動(dòng)合同書前分配休年假，不可以分配的，按應(yīng)休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

3、試用期內(nèi)是不是享有年假?

員工在試用期內(nèi)能不能享受年假關(guān)鍵考慮到2個(gè)要素：

一、實(shí)習(xí)期的長(zhǎng)度，假如實(shí)習(xí)期限期很長(zhǎng)(三個(gè)月之上)，且實(shí)習(xí)期在年底或是以前年度，用人公司要分配員工享有年假。

二、用人公司對(duì)試用期內(nèi)享有年假的要求，且要求是不是合理合法則要了解2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：1、員工能否在試用期內(nèi)工作年限滿一年，如果遇到員工在試用期內(nèi)參加工作時(shí)間恰好滿一年，員工有權(quán)利享有年假。2、用人公司這一要求是不是有健全的防范措施，實(shí)習(xí)期的結(jié)果有2種，一種達(dá)標(biāo)征用，一種解除勞動(dòng)關(guān)系。假如實(shí)習(xí)期在年底或是以前年度，要不用人公司認(rèn)同員工能夠以前年度享有年假，要不依據(jù)員工在年度上班時(shí)間享有年假或是按照規(guī)定給與年假薪水。

4、非日制員工是不是享有年假?

正常情況下享有年假的目標(biāo)是與用人公司產(chǎn)生勞務(wù)關(guān)系全日制教育員工，非日制員工在用人公司上班時(shí)間很長(zhǎng)是不是按具體上班時(shí)間換算成全日制教育員工的參加工作時(shí)間享有年假，到現(xiàn)在為止有關(guān)部門并沒有頒布相應(yīng)的說明。因此在目前非日制員工尚不可以享有年假。

5、是不是要在一個(gè)單位工作一年之上才可以享有年假?

享有年假的參加工作時(shí)間既包含在同一用人公司連續(xù)工作滿十二個(gè)月之上的情況，也包含在不一樣用人公司總計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月之上的情況。只需員工在用人公司工作期間，參加工作時(shí)間做到一年之上，就可以享有年假，而不是要在一企業(yè)工作滿一年之后能夠享有年假。

6、本年度在不一樣用人公司工作中能否反復(fù)享有年假?

因?yàn)橄碛心昙俚臅r(shí)長(zhǎng)與正在發(fā)生勞務(wù)關(guān)系的公司單位的具體工作天數(shù)相聯(lián)絡(luò)，因此在本年度測(cè)算享有年休假時(shí)間上，在不一樣用人公司均要按員工的實(shí)際工作工作日計(jì)算年假，因此不會(huì)有反復(fù)享有年假的難題。

7、員工比較嚴(yán)重違背企業(yè)管理制度，被用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系是不是享有年假?

員工享有年假要以員工的參加工作時(shí)間為根據(jù)，兩方的勞動(dòng)合同書不管根據(jù)是什么原因消除或是停止也不危害該權(quán)力的履行，用人公司也不得以任何借口奪走員工享有年假的支配權(quán)。假如員工比較嚴(yán)重違背企業(yè)管理制度被用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系，在勞務(wù)關(guān)系存續(xù)期間員工并沒有享有的年假按員工日工資待遇的三倍(包含員工在職期間用人公司付款的薪水)在申請(qǐng)辦理解除勞動(dòng)合同辦理手續(xù)后付款。

8、怎樣評(píng)定“員工因個(gè)人緣故且書面形式明確提出不休年假”?

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一要求自身具有一定的情況，在操作過程中用人公司分配員工休年假，員工根據(jù)各種原因難休年假的狀況客觀現(xiàn)實(shí)，但規(guī)定員工書面形式明確提出這一情況有一些不合常理。假如員工不書面形式明確提出不享有年假，那樣用人公司是不是按員工日薪資收入300%付款年假薪水呢?很顯而易見這一理由是不可以創(chuàng)立的。因此需要在公司單位的管理制度對(duì)于此事進(jìn)行明文規(guī)定。如：用人公司分配員工休年假，員工根據(jù)各種原因不享有而繼續(xù)工作的，視作用人公司對(duì)于此事期內(nèi)按平時(shí)工資待遇付款應(yīng)休未休年假期內(nèi)薪水。

9、用人公司不給年假，員工能否解除勞動(dòng)關(guān)系并獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

用人公司不分配員工享有年假或是不按規(guī)定給與年假薪水，用人公司的個(gè)人行為與國(guó)家明確的勞動(dòng)防護(hù)、工資管理制度相沖突，同時(shí)也違反了《職工帶薪年休假條例》強(qiáng)制性規(guī)定。員工有權(quán)利依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條第四、五、十項(xiàng)規(guī)定與用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并得到補(bǔ)償金。

10、年假糾紛案件的處理路徑?

用人公司不分配員工年假又不按規(guī)定付款未休年假薪水酬勞而發(fā)生糾紛的，員工能夠采用這兩種方式保護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益：

第一、向所在區(qū)域的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)檢舉，規(guī)定用人公司付款未休年假薪水酬勞，如勞動(dòng)局規(guī)定用人公司期限付款而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)利規(guī)定用人公司除付款未休年假薪水酬勞外，還理應(yīng)按照未休年假薪水酬勞的規(guī)范向員工加付賠償費(fèi)。即在這樣的事情下，員工有權(quán)利得到日平均收入的600%年假薪水酬勞及賠償費(fèi)(這其中包括用人公司付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入)。

第二、員工有權(quán)利向工作履行地或是用人公司所在城市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，規(guī)定用人公司付款未休年假薪水酬勞。