林某于2011年1月11日進到上海市某咨詢管理公司工作中，出任顧問的職位。彼此簽署了期限為2年的勞動合同書。

林某進到新注冊公司工作半年后向企業(yè)人力資源部門申請辦理5天帶薪年休假。人力資源部門回應：“依據(jù)集團公司《員工指南》要求，新入職員工需要在企業(yè)連續(xù)工作滿12月左右才可以享有帶薪年休假”。

林某覺得帶薪年休假是法律法規(guī)的福利工資待遇，企業(yè)《員工指南》的要求與法律法規(guī)有悖。但因為仍在公司工作，故沒有就這事與企業(yè)人力資源部門開展爭執(zhí)。2011年 12月15日，林某因為個人原因提出辭職。申請辦理完離職流程后，林某即向上海某區(qū)工作人事爭議仲裁聯(lián)合會申請勞動仲裁，規(guī)定企業(yè)付款其2011年1月11日至 2011年12月15日期內應休未休年假薪水。

爭議焦點

此案的爭議焦點為：新入職員工能不能享有當初帶薪年休假?

林某覺得：其合計參加工作時間已滿10年，以前已在其他公司連續(xù)工作超出12月，其具有帶薪年休假的支配權。企業(yè)未分配其享有帶薪年休假，應該付款其應休未休年假薪水。

企業(yè)則覺得：依據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求，“員工連續(xù)工作滿1年左右的，享有帶薪年休假。”因而，新入職員工必須在本公司工作滿12月左右才可以享有帶薪年休假，企業(yè)《員工指南》的要求符合法律規(guī)定。企業(yè)不需要付款林某應休未休年假薪水。

裁判員結論

仲裁委案件審理后覺得：員工林某在進到新注冊公司工作中以前已在別的用人公司連續(xù)工作超出12月，所以在進到新注冊公司當初就可以享有帶薪年休假。當初應休年休假天數(shù)依照其在本單位剩下日歷表日數(shù)換算明確。仲裁委做出裁定，規(guī)定上海市某咨詢管理公司依照林某當初應休年休假天數(shù)付款其未休的年假薪水。

唐毅刑事辯護律師評價

自打《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日實施來，新入職員工享有帶薪年休假的標準一直是充斥著異議的問題。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關系的個體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1年左右的，享有帶薪年休假?！币?guī)章施行之初，大多數(shù)公司對帶薪年休假享有標準的理解是：新入職員工必須在本單位連續(xù)工作1年之上，才可以享有帶薪年休假。與此同時，也是有另一種見解覺得，規(guī)章中所指的連續(xù)工作1年之上，包含員工在之前單位工作滿1年左右的狀況。即，新入職員工只需在之前用人公司連續(xù)工作滿1年之上，就可在上崗后立即享有帶薪年休假。接著施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對于此事難題也未提出確立表述。

直到2009年，人力資源保障社保部政策研究室“有關《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關情況的復函”(人社廳函〔2009〕149號)中對帶薪年休假享有標準進行了確立表述：“有關帶薪年休假的享有標準《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條里的員工連續(xù)工作滿12月之上，既包含員工在同一用人公司連續(xù)工作滿12月之上的情況，也包含員工在不一樣用人公司連續(xù)工作滿12月之上的情況?！币罁?jù)此表述，新入職員工只需入職前在同一用人公司或不一樣用人公司連續(xù)工作滿12月之上，就可在上崗后享有當初帶薪年休假。

新入職員工本年度帶薪年休假日數(shù)，依照在本單位剩下日歷表日數(shù)換算明確，折合后不夠1一天到晚的部位不享有帶薪年休假。換算方式為：(本年度在本單位剩下日歷表日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應享有的帶薪年休假日數(shù)。

因而，此案中，林某以前已在別的用人公司連續(xù)工作滿12月之上，因此在上崗當初就可享有帶薪年休假。因為林某總計參加工作時間已滿10年，企業(yè)應該依據(jù)其本年度在企業(yè)剩下日歷表日數(shù)換算明確本年度帶薪年休假日數(shù)。

考慮到企業(yè)并沒有分配林某享有帶薪年休假，故應該依據(jù)林某應休未休年休假天數(shù)，根據(jù)其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，在其中包括企業(yè)付款林某正常工作期內的薪資收入。此案中假如企業(yè)對法律法規(guī)有恰當?shù)恼莆眨诹帜趁鞔_提出辭職以后，宣布辭職以前，分配林某休滿相對應年假，因此該企業(yè)就不用按300%結算未休年假薪水酬勞了。

最終，必須提示眾多員工，應休未休年假薪水的仲裁時效歸屬于勞務糾紛一般仲裁時效，即從受害人了解或是應當知道其權益被侵犯生效日測算一年。