一、加班費以最低工資規(guī)定派發(fā)合理嗎？

1、顯而易見是不合理的，假如勞動合同書有確立承諾薪水金額的，應該以工作合同規(guī)定的薪水做為加班費計算標準。應該特別注意的是，假如勞動合同書的工資項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的合計做為數量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務工資”獨立一項做為計算基數。

2、假如勞動合同書并沒有確立承諾薪水金額，或是合同規(guī)定不明確時，理應以實際收入做為計算基數。但凡用人公司直接支付給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際收入。不過理應留意一點，在以實際收入都可以做為加班費計算數量時，加班工資、伙食補助和勞動防護補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》以每個月上班時間為21.75天宇174鐘頭開展換算。

4、推行計時工資的，理應以法律規(guī)定時長里的計件單價為加班工資的計算基數。

5、加班工資的計算基數小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資規(guī)定為數量。

綜上，加班工資的測算依據并不是根據最低工資規(guī)定測算的。

二、如何計算不一樣狀況下的加班工資?

確定了加班工資的計算基數后，還需要區(qū)別不一樣狀況，才可以精確測算出加班工資，實踐操作中實際要掌握以下幾個方面：

1、標準工時規(guī)章制度的加班費計算。依照勞社部要求，應按下列規(guī)范支付工資：

(1)公司單位依規(guī)分配員工在日標準規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，根據不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭工資待遇的150%結算員工薪水;

(2)公司單位依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，根據不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭工資待遇的200%結算員工薪水;

(3)公司單位依規(guī)分配員工在法律規(guī)定假期日工作中的，根據不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭工資待遇的300%結算員工薪水。

2、綜合性計算工時規(guī)章制度的加班費計算。依照勞社部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性計算工時工時制度的公司，在綜合性計算周期里的總具體上班時間不可超出總標準規(guī)定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第44第1款的要求支付工資酬勞，在其中法律規(guī)定假期日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第3款的要求支付工資酬勞。并且，增加上班時間的時數均值每個月不能超過36鐘頭。

3、不定時工資制度的加班工資的測算。一般情況下，經準許推行不定時工作制的公司不用付款加班工資。不過理應留意，公司單位在法律規(guī)定假期日分配員工工作中的，依然理應按照不少于自己工資待遇的300%付款加班工資。

4、推行計時工資規(guī)章制度的加班費計算。推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應根據上述要求的準則，各自依照不少于其自己法定工作時間計件單價的150%、200%、300%付款其薪水。

結合上邊所講的，加班費是針對于員工在付出了超出正常工作人力資本的情形下而所給與的薪水，該筆工資是必須按不一樣的情形來開展派發(fā)，但加班費的數量不容易按最低工資標準的規(guī)范來開展派發(fā)，因此，在處置的過程中就要按法律法規(guī)所要求的條文來完成申請辦理。