一、薪水由哪些一部分組成

依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日中國(guó)統(tǒng)計(jì)局令第1號(hào)公布）的相關(guān)規(guī)定，職工薪酬由以下六個(gè)組成：

時(shí)薪；計(jì)時(shí)工資；獎(jiǎng)勵(lì)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；必要的時(shí)候付款薪水。

時(shí)薪就是指按時(shí)薪規(guī)范（包含地域生活費(fèi)補(bǔ)貼）和上班時(shí)間付給個(gè)人勞務(wù)報(bào)酬。包含：對(duì)已經(jīng)做了工作中按時(shí)薪規(guī)范付款薪水；推行構(gòu)造工資制度的部門付給員工的基本工資和職位（職位）薪水；新出來(lái)工作員工的實(shí)習(xí)薪水（學(xué)徒工生活費(fèi)）；選手體育運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼。

計(jì)時(shí)工資指的是對(duì)已經(jīng)做了工作中按計(jì)件單價(jià)收取的勞務(wù)報(bào)酬。包含：推行超量累進(jìn)稅記件、立即無(wú)盡記件、額度記件、超預(yù)算定額記件等工資制度,按勞動(dòng)局或主管機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)的預(yù)算定額和計(jì)件單價(jià)付給本人薪水；按公會(huì)每日任務(wù)包干制方式付給本人薪水；按銷售額抽成或盈利抽成方法付給本人薪水。

獎(jiǎng)勵(lì)金就是指付給員工的超量勞務(wù)報(bào)酬和降本增效的勞務(wù)報(bào)酬。包含：生產(chǎn)制造獎(jiǎng)；節(jié)省獎(jiǎng)；工作競(jìng)賽獎(jiǎng)；行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)工資；別的獎(jiǎng)勵(lì)金。

津貼和補(bǔ)貼就是指為了能賠償員工獨(dú)特或額外勞動(dòng)消耗和因別的特殊情況付給員工的補(bǔ)貼，及為了確保員工工資水準(zhǔn)不會(huì)受到物價(jià)水平危害付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。

補(bǔ)貼。包含：賠償員工獨(dú)特或附加勞動(dòng)消耗的補(bǔ)貼,健康保健性補(bǔ)貼,專業(yè)性補(bǔ)貼,及其它補(bǔ)貼。

物價(jià)補(bǔ)貼包含：為確保員工工資水準(zhǔn)不會(huì)受到物價(jià)飛漲或變化等影響收取的各種各樣補(bǔ)助。

加班加點(diǎn)工資就是指按照規(guī)定收取的加班費(fèi)和加一點(diǎn)薪水。

必要的時(shí)候收取的工資包含：依據(jù)中國(guó)法律、法規(guī)及政策要求，患病、工傷事故、生育假、計(jì)劃生育假、婚喪假、病假、探親假、按時(shí)假期、停產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、實(shí)行國(guó)家和社會(huì)責(zé)任等因素按時(shí)薪規(guī)范或時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)化的一定比例付款薪水；額外薪水、保存薪水。

二、用人公司能夠單方面調(diào)崗調(diào)薪嗎

《勞動(dòng)合同法》要求，變更勞動(dòng)合同（調(diào)崗調(diào)薪歸屬于變更勞動(dòng)合同的范圍），需經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方傳出更改的要約承諾，一方傳出服務(wù)承諾，彼此滿意，以書面形式向變動(dòng)。但現(xiàn)實(shí)狀況是，用人公司由于不滿意職工的工作中轉(zhuǎn)現(xiàn)，明確提出變動(dòng)，通常根據(jù)轉(zhuǎn)崗做到漲薪的效果，可是員工不愿意，覺(jué)得用人公司是由此方式逼自己走，因此以用人公司并沒(méi)有全額付款勞務(wù)報(bào)酬為理由，規(guī)定補(bǔ)充薪水，而且支付工資金。

現(xiàn)階段，訴訟機(jī)關(guān)和法院此類糾紛案件態(tài)度是：最先認(rèn)可保護(hù)用人單位用工自主權(quán)，可以公司依據(jù)員工的狀態(tài)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)具體來(lái)調(diào)整工作崗位和薪酬。次之，為避免用人公司對(duì)于此事權(quán)益的亂用，講舉證責(zé)任推給公司，而且定罪標(biāo)準(zhǔn)非常高，不是一般合理化反而是充足合理化?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中明確規(guī)定了，對(duì)降低勞務(wù)報(bào)酬的，用人公司負(fù)證明責(zé)任。因而，法律和法律是容許用人公司單方面變更權(quán)的，可是此支配權(quán)不可以亂用，需從勞動(dòng)合同，管理制度，員工工作業(yè)績(jī)，崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬規(guī)章制度及其客觀條件轉(zhuǎn)變等多個(gè)方面充分說(shuō)明調(diào)崗調(diào)薪具備充足合理化。

一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行以上證實(shí)總體目標(biāo)，用人公司需提供如下所示直接證據(jù)：勞動(dòng)合同書或是管理制度中明文規(guī)定“用人公司也可以根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和公司運(yùn)營(yíng)要調(diào)整員工職位及薪酬”；員工不能勝任工作的書面證據(jù)，如經(jīng)濟(jì)損失，接到舉報(bào)等；職位對(duì)職工的規(guī)定，如果在文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)方面，可是員工無(wú)法達(dá)到；企業(yè)規(guī)章制度，不同崗位明確了不同類型的薪酬區(qū)段，其實(shí)就是薪酬與職位是相關(guān)聯(lián)的。

在對(duì)待勞動(dòng)案件時(shí)，假如用人公司能夠提供以上證明文件，而員工又不能提供反過(guò)來(lái)證據(jù)，則用人公司調(diào)崗調(diào)薪具備就在合理化。

剛剛是以法律視角驗(yàn)證了用人公司在符合一定必要條件下，能夠單方面調(diào)崗調(diào)薪。實(shí)際上，這一點(diǎn)從思維方面也能證明。

《勞動(dòng)合同法》第四十條要求，員工不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)和崗位調(diào)動(dòng)，依然無(wú)法勝任的，用人公司能夠解除勞動(dòng)關(guān)系。（自然，應(yīng)用這一條解除勞動(dòng)關(guān)系，要提前30天通告或者給一個(gè)月工資的待通告金，而且支付工資金。）

剖析這一法律條文，員工不能勝任工作，用人公司對(duì)它進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)或崗位調(diào)動(dòng)后，如果還不稱職，那這時(shí)用人公司就能單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。即然都能夠單方解除，那樣單方面變動(dòng)當(dāng)然就是合乎邏輯的應(yīng)該有之義了。而這一點(diǎn)，經(jīng)常被別人忽略。

這樣的情況下，用人公司變更合同若想具備正當(dāng)行為，獲得訴訟行政機(jī)關(guān)或是法院認(rèn)同，就需要提供證據(jù)證明員工不能勝任工作，最好書面形式或者電子證據(jù)，專業(yè)攝影；進(jìn)行了學(xué)習(xí)培訓(xùn)相關(guān)證據(jù)及其學(xué)習(xí)培訓(xùn)之后還是不能勝任工作相關(guān)證據(jù)。僅有形成完整的證據(jù)鏈條，認(rèn)為才會(huì)得到適用。

熟識(shí)不一定自知，法律原意需要大家耗費(fèi)精力去仔細(xì)探索。就上面那個(gè)法律條文而言，“員工不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)和崗位調(diào)動(dòng)，依然無(wú)法勝任的，用人公司能夠解除勞動(dòng)關(guān)系。”大家剖析，可以得出這種結(jié)果：?jiǎn)T工2次不能勝任工作，用人公司有權(quán)利單方解除；那樣一次不能勝任工作，用人公司就有權(quán)利調(diào)整崗位。小編認(rèn)為這一點(diǎn)是法律原意包含的的，應(yīng)該是用人公司用工自主權(quán)的維護(hù)。假如不可以變更，那樣員工不勝任工作，用人公司又束手無(wú)策，這也是妨礙效率與公平的。

用人公司可用這一條，要舉證員工不能勝任工作，并且需要達(dá)到足夠的水平；職位與薪酬相關(guān)聯(lián)的規(guī)章制度付款；并且還要給予書面形式變更勞動(dòng)合同通知單的證據(jù)資料，以證明用人公司不但在實(shí)體線，并且在程序流程諸多方面都是合理的。

綜上所述，勞資本是一對(duì)分歧。欠佳公司亦有之，毫無(wú)顧慮的員工還有，因而，知法懂法使用方法，才算是個(gè)人利益的充分保障。