“選拔人才”系統(tǒng)軟件根據(jù)智能化系統(tǒng)的個(gè)人簡歷剖析，迅速、精確地挑選與管理方法滿足條件的個(gè)人簡歷數(shù)據(jù)信息，根據(jù)朝向崗位勝任力的評(píng)測(cè)實(shí)體模型及健全周全的考試評(píng)測(cè)服務(wù)項(xiàng)目，協(xié)助公司挑選適合候選人，系統(tǒng)化減少不正確雇傭?yàn)楣井a(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)性。

一場金融危機(jī)之后，最令HR們覺得頭疼的并不是招不上適合的優(yōu)秀人才，只是個(gè)人簡歷過多。一家從業(yè)護(hù)膚品生產(chǎn)制造與市場銷售的HR招聘經(jīng)理就埋怨說，一個(gè)招聘崗位公布后，立刻就能接到不計(jì)其數(shù)封的個(gè)人簡歷，盡管這不是哪些壞事兒，但是在個(gè)人簡歷選擇時(shí)卻消耗了許多 時(shí)間，并且在其中絕大多數(shù)個(gè)人簡歷并并不是大家要想的。

招騁非常容易，選拔人才難。大量個(gè)人簡歷的人力挑選及其模糊不清的優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)指標(biāo)都大大的危害了公司招聘的高效率與效率，找尋一個(gè)輕輕松松、高效率、精確的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式和專用工具變成公司招聘經(jīng)理的一同需求。因而，一套客觀性且合理的優(yōu)選專用工具是被希望的。

個(gè)人簡歷篩選

伴隨著人力資源管理服務(wù)項(xiàng)目的細(xì)致區(qū)劃及其諸多人力資源服務(wù)組織不斷持續(xù)的探索，許多 網(wǎng)絡(luò)招聘、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)各自從個(gè)人簡歷的迅速扣除和工作能力的全方位考評(píng)層面下手，對(duì)優(yōu)秀人才優(yōu)選服務(wù)項(xiàng)目開展了優(yōu)化，而求使HR從繁雜的工作上擺脫出去。即便如此，選拔人才全過程中的或是存有著好多個(gè)沒法提升的短板：一是求職者信息內(nèi)容模糊不清，難以在短期內(nèi)內(nèi)對(duì)很多面試數(shù)量開展減縮；二是考核方案及其方法難以實(shí)現(xiàn)公平公正、公平的精確測(cè)量。這種難題沒法處理的立即不良影響就是很多的失效招聘面試和潛在性的不正確聘請(qǐng)。

2009年初，中國較大 的考試及評(píng)測(cè)服務(wù)供應(yīng)商ATA企業(yè)發(fā)布了一套“選拔人才”系統(tǒng)軟件，對(duì)于最令HR們頭疼的大量簡歷投遞難題，“選拔人才“得出的計(jì)劃方案是以個(gè)人簡歷的量化分析管理方法下手，這類數(shù)據(jù)庫管理的益處不僅滯留在工作人員挑選環(huán)節(jié)，針對(duì)公司下面人才儲(chǔ)備的創(chuàng)建及其育英也可以具有非常大功效。

“選拔人才”的個(gè)人簡歷管理方法就可以完成數(shù)十個(gè)網(wǎng)址個(gè)人簡歷的統(tǒng)一歸納、儲(chǔ)存，再依照HR的全自動(dòng)設(shè)定開展過慮挑選、歸類儲(chǔ)存及其靈便排列。個(gè)人簡歷量化分析管理方法的較大 益處是HR能夠 很便捷地合拼反復(fù)遞送的個(gè)人簡歷、鑒別一人遞送多崗位的狀況，對(duì)不過關(guān)個(gè)人簡歷開展標(biāo)識(shí)與屏蔽掉，把不及格止乎選撥前期；再根據(jù)自定義搜索，留有獨(dú)特工作經(jīng)歷的小范疇群體便于進(jìn)一步挑選。除此之外，當(dāng)HR尋找能夠 進(jìn)到下一輪考評(píng)的求職者時(shí)，只需簡易標(biāo)識(shí)系統(tǒng)軟件便會(huì)全自動(dòng)郵件發(fā)送提示。