是找智商高的人，把事兒做得比他人好？或者找品行好的人，對總結(jié)會盡職盡責？這個問題的確是人事部門負責人在聘雇及挑選優(yōu)秀人才時的一大磨練。大家都知道，挑選優(yōu)秀人才的難題難以有基本定律可尋。理論上言，假如職務(wù)如同鎖孔，那麼征聘優(yōu)秀人才就如同找尋鎖匙，一旦尋得了正確的答案，上鎖的門當然聞聲而開，而說白了“適才適所”，指的無非是專業(yè)技能、專業(yè)技能工作經(jīng)驗和職位相符合。殊不知，有時公司千挑萬選的優(yōu)秀人才好像全部的標準都合乎，但是工作績效考核卻看不到優(yōu)秀，這類事例或是許多有的。因而，聘雇優(yōu)秀人才的其中恰當，即便是閱歷豐富的人力資源主管都不一定能講出個緣由來，怪不得每家針對挑選優(yōu)秀人才的規(guī)則各不相同，難定為一。

“蘿卜白菜”各有所好

微軟公司(Microsoft)的比爾蓋茲(BillGates)便是一個跳躍性思維的擁護者。據(jù)悉，他在決策員工候選人時，至為高度重視的特性是智商；對他而言，優(yōu)秀人才的前提條件便是要聰慧，腦子好通常比工作經(jīng)驗更關(guān)鍵。因而，微軟中國征人先找IQ高的，專業(yè)能力等進了門再聊。偏財雜志期刊(Fortune)的編寫之一丹尼爾。西利格曼(DanielSeligman)也贊同這類意識。他的原因是：第一，雇傭聰明的人對全部企業(yè)都有益；第二，智力多少關(guān)乎全部的職位，從全部公司的決勝千里到下班了的打掃工作中，腦子好的人都能夠把事兒做得比他人好。

此外有一些企業(yè)，則覺得優(yōu)秀人才最重要的重要特性沒有智力，而取決于品行或者對工作的態(tài)度。比如西南航空公司，最重視的優(yōu)秀人才特性便是人格特質(zhì)。該企業(yè)的核心理念是：“一個人的專業(yè)知識雖然關(guān)鍵，但明白做人道理更關(guān)鍵”，她們雇傭優(yōu)秀人才并并不是找有適當工作經(jīng)驗、專業(yè)技能的優(yōu)秀人才彌補職位，只是找有恰當工作態(tài)度的人。換句話說，她們先以心態(tài)取人，以后再訓(xùn)煉專業(yè)技能。

什么人被稱作高智商的人？

就界定來講，智商是梳理、詮釋、邏輯推理、文本、認知能力、五格數(shù)理、字匯等工作能力的組成?？茖W研究智商的權(quán)威專家覺得，每一個人到這種工作能力上面具有不一樣水平的組成?，F(xiàn)階段現(xiàn)有充足的科學研究表明，一般智商和業(yè)績考核中間的確有關(guān)，比如，智商高的人與他在專業(yè)技能訓(xùn)煉上的主要表現(xiàn)呈明顯正比例，在日常工作績效考核上也很顯著好于智商低的人。

什么特性在擔任職務(wù)上更為有益？這類科學研究自始至終是心理學專家有興趣的課題研究。早在上世紀三十時代至今，心理學專家就梳理出五大特點一盡管科學研究人格特征的權(quán)威專家并并不是各個都愿意這種特點至為關(guān)鍵，但是就接受程度而言，這五點更為廣泛。這五大關(guān)鍵特性包含：

1、性格外向水平

說白了性格外向，是一個人開朗、談吐不凡、社交媒體的工作能力。要差別一個人是內(nèi)向型或性格外向并不會太難，比如，一個喜歡獨處、下班了急著回家的人，跟一個時刻呼叫隊友的人比起來，哪一個比較性格外向顯而易見。

2、平穩(wěn)的心態(tài)

心態(tài)是不是平穩(wěn)，喻指一個人是不是常常處在氣惱、焦慮情緒、消沉、情緒不穩(wěn)定、不安全、操勞的情況。林肯汽車以前說過：“大家挑選要多開心，便會有多開心”，而他們在心理學專家的闡釋下，能夠那么說：一般而言，人的開心水平，大多數(shù)和他穩(wěn)定情緒的水平正相關(guān)。比如有一個科學研究以在不一樣自然環(huán)境發(fā)展下的雙胞胎寶寶為目標，結(jié)果證實了員工滿意度和個性化極其有關(guān)；這一科學研究強調(diào)，約有三成的員工滿意度來源于遺傳基因本性，并非工作中。也就是說，穩(wěn)定情緒、天性韓國樂天集團的人，較為非常容易樂在工作中。