大家都知道，過去的數(shù)十年的時(shí)間里，在我國借助便宜的人工成本吸引住了很多的優(yōu)秀人才資產(chǎn)，殊不知伴隨著是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一優(yōu)點(diǎn)也在持續(xù)的減弱，甚至是物價(jià)水平的不斷增漲驅(qū)使在職人員者規(guī)定高些的薪水，除去日常生活要求，確保未來隨時(shí)隨地很有可能遭受的經(jīng)濟(jì)發(fā)展窘境也是關(guān)鍵考慮。這促使公司擔(dān)負(fù)變重的成本費(fèi)工作壓力。

因而有技術(shù)專業(yè)推測：以往十年超出10%的薪酬上漲幅度狀況將不容易不斷，總體薪酬增長率可能返回7-8%的范疇。除此之外，沒有更便宜的人力資本可選擇也很有可能會(huì)造成公司人力資本要求的降低。盡管薪水商議規(guī)章制度在中國實(shí)行還必須一段時(shí)間，但在某些省份，將來1-2年可能首先運(yùn)行。不管怎樣，工資條例都是會(huì)在現(xiàn)行政策上盡量的確保員工的權(quán)益，這是多少會(huì)對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生危害，薪酬管理決策第一個(gè)。因此 針對2014年，公司的薪酬福利發(fā)展趨勢能夠呈下列五大層面的轉(zhuǎn)變。

第一：薪酬管理體系更強(qiáng)有協(xié)調(diào)能力和多樣化。

90后做為初入職場新生兒的一代，可能給公司產(chǎn)生很多新元素。個(gè)性化單獨(dú)展現(xiàn)自我的90后并并不是非常容易掌控的員工胚子，各個(gè)部門中間的隔閡、欠缺的各個(gè)部門意識和無法提升的滿意度使90后新初入職場人員很隨便變成公司不穩(wěn)定的要素之一。在其中，職業(yè)前景、學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展趨勢、學(xué)習(xí)培訓(xùn)鍛練機(jī)遇、福利和辦公環(huán)境等是90后廣泛關(guān)心的內(nèi)容。這種都對公司的薪酬管理體系的協(xié)調(diào)能力和多樣化明確提出了高些的規(guī)定。

第二：員工發(fā)展趨勢和學(xué)習(xí)規(guī)劃變成薪酬最好填補(bǔ)。

初入職場的新鮮血液并不熱衷對追求完美薪酬的肯定標(biāo)值，這對公司明確提出了高些的管理方法規(guī)定的與此同時(shí)，也給了公司一定的縮小人工成本的室內(nèi)空間。員工發(fā)展趨勢和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇比同樣成本費(fèi)的薪酬更能造成應(yīng)聘者的關(guān)心，而像與其他知名企業(yè)的溝通交流機(jī)遇和出國留學(xué)機(jī)遇等新項(xiàng)目都能在非常大水平上填補(bǔ)公司薪酬的薄弱點(diǎn)。與單純性的薪酬不一樣，這種福利新項(xiàng)目通常含有非常重的公司文化顏色，這對提升員工與公司中間的溝通交流和心有靈犀全是極有協(xié)助的。

第三：員工關(guān)懷變成福利的一部分。

薪酬做為公司與員工共享的成效果子的關(guān)鍵方式在現(xiàn)如今公司文明行為中被授予了大量的含意?，F(xiàn)如今，做為公司關(guān)鍵構(gòu)成部分的員工在經(jīng)歷了長期性的忽略以后逐漸登臺。單純性錢財(cái)方式的薪酬將員工關(guān)聯(lián)也單純性化為買賣關(guān)聯(lián)，而關(guān)懷員工則授予薪酬大量的個(gè)性化要素。公司早已逐漸演變?yōu)樯鐣?huì)發(fā)展另一種“家”的方式，這最先必須搭建的是倫理道德上的橋梁。

第四：團(tuán)隊(duì)協(xié)作員工參與性加重。

公司的人工成本正處于不斷的升高全過程中，這代表著資金投入相同的資源，為了更好地得到相同的盈利，公司務(wù)必提升成本費(fèi)轉(zhuǎn)換高效率，而對薪酬管理體系來講便是薪酬管理體系效率的提升。團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工參加是在其中的重要。實(shí)際上，薪酬與員工產(chǎn)出率中間的量化分析關(guān)聯(lián)早就不會(huì)再可望而不可及，薪酬做為一種項(xiàng)目投資多方面運(yùn)行是徹底能夠完成的。

設(shè)計(jì)方案出合乎公司發(fā)展環(huán)節(jié)、領(lǐng)域特點(diǎn)和人員結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，能夠在較大 水平上的提升員工的主動(dòng)性，員工不僅完成了做好本職工作，并且會(huì)積極地參加到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程對策、步驟改善和客戶關(guān)系維護(hù)等工作中，極大地提高了工作效率。除此之外，團(tuán)隊(duì)協(xié)作通常會(huì)造成出1 1>2的實(shí)際效果，進(jìn)行的工作職責(zé)也會(huì)超出單純性地提升總數(shù)所獲得的結(jié)果，因此 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)新提升薪酬管理方法效率的關(guān)鍵方法之一。

第五：薪酬全過程結(jié)果的穩(wěn)定性。

對比于追求完美薪酬結(jié)果上的公平公正，公司更趨向于給予一個(gè)公平公正、公平和公布的薪酬市場競爭服務(wù)平臺和薪酬分配機(jī)制。一個(gè)公平公正的成效共享資源自然環(huán)境最先應(yīng)當(dāng)確保的是共享的每個(gè)組員在影響力上的公平：要是沒有方法搭建“無知之幕”，那么就干脆讓參加者一同參加到管理決策中。如今的規(guī)章制度還不好說在分派權(quán)益方面更公平公正，可是在結(jié)果公平公正向全過程公平公正的超越中，企業(yè)管理人員早已邁開了關(guān)鍵的一步。

除此之外，將來非合理性薪酬行業(yè)可能發(fā)生大量的人力資源資源優(yōu)化配置實(shí)踐活動(dòng)，而公司也將耗費(fèi)大量的活力設(shè)計(jì)方案合乎自身“公司性情”的非合理性薪酬。