近些年至今，伴隨著物價飛漲、新技術應用新興行業(yè)沖擊性及其人力資本構造的轉(zhuǎn)變，薪酬成本費已經(jīng)持續(xù)升高。從公司的實踐活動看，薪酬成本費正以每一年8-10%的占比在持續(xù)提高當中，這讓人力資源管理管理者和企業(yè)管理人員都深感工作壓力;與此同時，因為薪酬成本費的持續(xù)提高，公司的毛利率也在逐漸下降，尤其是以人力資源管理成本費為關鍵成本費的公司，那麼，大家應當怎樣解決持續(xù)提高的薪酬成本費呢？

在剖析解決方式前，大家先看來一下薪酬成本費提高主要是哪些方面造成 的？

(1)基本薪酬在提升。受通脹的危害，各地區(qū)的最低工資標準規(guī)范和平均標準工資每一年都是在增漲，以北京市為例子，近十年來，除開某些年代，每一年北京市社會平均收入都以10%上下的占比在提高，造成 公司的基本薪酬大部分都以10%之上的占比提高。

(2)法律規(guī)定福利額在提高。因為法律規(guī)定福利，尤其是社保和公積金全是以社會發(fā)展平均收入的三倍做為交費限制的，基本薪酬的提升，再加上社會發(fā)展平均收入的提升，造成 公司給員工交納的社保、住宅公積金額度也在等占比增漲。

(3)受新技術應用領域的薪酬沖擊性，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬在增漲。伴隨著社會發(fā)展的發(fā)展趨勢，有一些新式領域，如互聯(lián)網(wǎng)技術，這種領域因為優(yōu)秀人才緊缺，為了更好地提高競爭能力，都是在持續(xù)提升 薪酬水準來引進人才，造成 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的杰出人才注入新式領域，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為了更好地維持競爭能力，也迫不得已翻轉(zhuǎn)提高薪酬水準。

(4)員工流動性加重造成薪酬增漲。因為銷售市場的發(fā)展趨勢、公司的轉(zhuǎn)變、新一代學生就業(yè)工作人員的造成，多種多樣要素造成員工流動性的加重，并且，員工針對公司的滿意度也在持續(xù)降低，流動性的員工都是有薪酬提高的期待，公司因為工作人員的流動性也迫不得已投入大量的成本費招騁新手。

(5)員工針對薪酬增漲的預估提升，造成 公司想留才迫不得已增薪。因為受通脹等危害，員工的薪酬具體消費力在降低，造成 員工針對薪酬提高的預估持續(xù)提升，這類預估也危害了公司對員工的鼓勵，為了更好地提升對出色員工的鼓勵水平，公司迫不得已靠提高薪酬來提高鼓勵，這也造成 薪酬成本費持續(xù)增漲。

(6)別的要素造成的薪酬成本上升。除開之上要素外，員工流動性造成的工作人員更換成本上升、員工滿意度降低造成的公司人才的培養(yǎng)成本上升、為了更好地提高員工滿意率提升大量的福利這些，均最后歸納為薪酬成本費的總體長增漲。

可以說，這類增漲早已變成一種必定，那麼，再看來人力資源管理管理者和公司管理者改怎樣解決？

最先，要關心的便是公司薪酬成本費與公司經(jīng)濟效益的關聯(lián)，推動薪酬成本費的提高轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟效益的提升，最后完成穩(wěn)步發(fā)展。盡管，在現(xiàn)如今公司運行中，因為薪酬成本費的持續(xù)增漲，早已造成 公司毛利率在逐漸下降，但在公司薪酬成本費轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟效益的穩(wěn)步發(fā)展中，依然有很多可為此處。

比如：減少固定不動薪酬占比、提升與公司經(jīng)濟效益關系的業(yè)績考核薪酬占比;切小薪酬計算模塊、關心各個業(yè)務流程模塊的薪酬毛利率;提升薪酬中的長期性鼓勵方式、減少短期內(nèi)的薪酬成本費;降低隱型福利，提升實際立即激勵的顯性基因福利;落實薪酬總金額與公司經(jīng)濟效益動態(tài)性波動的管理模式這些，正變成愈來愈多的公司所選用的薪酬管理方法。

次之，在現(xiàn)如今的企業(yè)經(jīng)營管理中，提升薪酬競爭能力的與此同時，嚴控工作人員總數(shù)及薪酬總金額早已是一種大勢所趨。伴隨著薪酬成本費的提高，人愈來愈變成一種價格昂貴的資源。怎樣精細化管理用工，怎樣用至少的人干數(shù)最多的事，早已變成公司管理者務必要科學研究的課題研究。

在實踐活動管理方法中，主導性的引進人才對策、細致的人員構成管理方法、引進協(xié)調(diào)能力的勞動力體制，及其科學研究并加強薪酬總金額與公司經(jīng)濟效益占比關聯(lián)、減少薪酬總金額管理方法的時間維度這些，均能夠 運用于操縱工作人員總數(shù)及薪酬總金額的管理方法中。

最終，從有效關心與操縱工作人員總數(shù)和薪酬成本費開支，到根據(jù)薪酬成本費的開支提高優(yōu)秀人才的競爭能力，才算是最后擺脫薪酬成本費提高帶來公司挑戰(zhàn)的對策。簡易地說，付款一樣的薪酬，優(yōu)秀人才在有的公司能充分發(fā)揮更高的經(jīng)濟效益，在有的公司卻事半功倍、上進心不夠，這才算是公司與公司人力資源資源優(yōu)化配置較大的不一樣。

要提高優(yōu)秀人才的競爭能力，薪酬開支時有效的薪酬構造、人性化的薪酬計劃方案、更具備激勵的業(yè)績考核薪酬管理體系、更為科學研究靈便的福利挑選，及其對優(yōu)秀人才的重視、量才可用、得到 發(fā)展與滿足感、給與適當?shù)氖軝嗉爸黧w性這些，綜合型與精細化管理兼具的人力資源資源優(yōu)化配置是提高優(yōu)秀人才競爭能力的壓根。

綜合性起來看，基本薪酬、法律規(guī)定福利、新技術應用、員工流動性這些要素造成了薪酬成本費的總體增漲，給公司人力資源資源優(yōu)化配置和企業(yè)運營管理方法都產(chǎn)生了非常大的沖擊性，僅有關心薪酬成本費與公司經(jīng)濟效益的關聯(lián)，融合工作人員總數(shù)和薪酬總金額的科學研究操縱，推動薪酬成本費提高轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟效益提升;與此同時，根據(jù)人力資源資源優(yōu)化配置將薪酬成本費的開支轉(zhuǎn)換為人才競爭能力的提高，才最后能夠 解決薪酬成本費提高給企業(yè)運營發(fā)展趨勢產(chǎn)生的挑戰(zhàn)。