主試人須將談話環(huán)節(jié)及管理決策環(huán)節(jié)分離，不可在開展談話時，與此同時評量應(yīng)征者，或做出招騁決策。在開展招騁談話時，主試人務(wù)必有方案地提問，用心傾聽、觀查及紀錄，而面試評價及招騁管理決策要在下一步開展。

1、招騁面試評價程序流程

(1)招聘面試紀錄

招聘面試全過程時要立即紀錄。

不可以寫出主觀性及抽象性的詞，都不應(yīng)將求職者說的話用自身的方法來敘述，只是用"逐句紀錄“方法來寫，那樣有運用對求職者的主要表現(xiàn)開展區(qū)別，防止不一樣的任職者獲得類似的評價語紀錄。

(2)填好點評評定量表

盡可能不必閱覽別的求職者的評量表。

依據(jù)原來定下的工作標準來得分。

不要在本流程中做出招騁決策。

得分時要參照上一流程的紀錄，追憶求職者的回應(yīng)關(guān)鍵，注意與該工作業(yè)績層面相關(guān)的難題，隨后寫出得分。

竭力防止主觀原因的危害，要從紀錄中尋找直接證據(jù)適用自身，切忌以印像或本人愛好作規(guī)則。若紀錄沒有適用直接證據(jù)，此項工作業(yè)績層面便應(yīng)獲分低，主試人到得分時，要不遺余力維持客觀性，腦子里應(yīng)僅有應(yīng)征者的行為，并非本人長相、文憑、身型直到情況材料。

(3)查驗得分與紀錄

應(yīng)當取下紀錄來核查一遍，看一下不一樣的應(yīng)征者則否有同樣的回應(yīng)。若確實有相近的回答發(fā)生，主試人還需要進一步查驗評量表，看一下他是不是給與同樣的得分。

同樣的行為，應(yīng)當給與同樣的得分。也就是說，不管應(yīng)征者到底是誰，只需他曾做出一些與工作標準合乎的個人行為，主試人便給與高分數(shù)，相反則給與分低。

主試人還需要從評量表格中，將一些至關(guān)重要點評因素的得分檢查一下，較為高分數(shù)者與分低者的回答，再次看一下她們的行為，是不是與得分配對。若有必須，主試人到這時可調(diào)節(jié)得分。

(4)作招騁決策

在凈勝球的狀況下，主試人必須查看點評評定量表，若應(yīng)用權(quán)重計算評定量表，在權(quán)重值較高類得到高分數(shù)的求職者，應(yīng)最先考慮到聘請。

2、面試評價評定量表設(shè)計方案

面試評價評定量表由多個點評因素組成，是在招聘面試全過程中主試人當場點評紀錄求職者在回應(yīng)各點評因素中主要表現(xiàn)好壞水平的計量檢定表。因為招聘面試便是要依據(jù)應(yīng)聘崗位的規(guī)定對求職者開展點評，以確立求職者是不是具有就職標準的全過程，因而，設(shè)計方案面試評價評定量表時，諸點評因素除體現(xiàn)工作中任職要求外，還理應(yīng)是能夠 根據(jù)面試的技巧開展點評。

(1)面試評價評定量表組成

名字、考號、性別、年紀

面試崗位

招聘面試新項目(點評因素)

點評規(guī)范與級別

評語欄

評委簽名欄

別的

(2)記分規(guī)范

要使招聘面試得分盡可能具備普遍性，在設(shè)計方案點評評定量表時，應(yīng)以得分有一個明確的記分力度及點評規(guī)范。

A.點評規(guī)范級別，在設(shè)計方案面試評價評定量表時，可把招聘面試規(guī)范級別分成三級、四級、五級等，在一級別有一定的規(guī)范內(nèi)容，在得分級別的措辭上，盡可能反映等距原則，維持分寸感、水平和總數(shù)上的持續(xù)性，防止力度很大的彈跳。

B.將各級別開展量化分析。級別量化分析便是對各點評規(guī)范給予標尺。能夠 是定量分析的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;還可以是判定的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

(3)面試評價評定量表文件格式

面試評價評定量表一般有三種：

A、問卷調(diào)查式點評評定量表

應(yīng)用問卷調(diào)查方式，將所需點評的新項目例舉出去，由主試人依據(jù)求職者在招聘面試中的主要表現(xiàn)開展審查。

B、級別規(guī)范點評評定量表

選中此次招聘面試的諸點評因素，將每一因素區(qū)劃多個規(guī)范級別。評委依據(jù)面試主要表現(xiàn)給與得分。

C、考核評價評定量表

按提出問題次序計分，其每一點評因素相匹配若干項，最終將各類均值評分綜合性統(tǒng)計分析在一張評價表上。此類評定量表由面試提問單、提出問題計分表、綜合性記分評價表三一部分組成。