公司的經(jīng)營業(yè)績考核與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、總體目標(biāo)設(shè)置緊密聯(lián)系，造成企業(yè)績效的重要或是取決于員工的工作績效考核怎樣。因而，根據(jù)對員工業(yè)績考核的考評，并對員工專業(yè)能力開展評定，充足激起員工的創(chuàng)新意識和工作熱情，激發(fā)員工的技能提升和全腦潛能開發(fā)，進(jìn)而創(chuàng)建一支效率高的工作中精英團(tuán)隊(duì)，以充分保證公司總體經(jīng)營業(yè)績考核的完成。因此 ，公司要見到績效考評的必要性。但許多公司在執(zhí)行績效考核管理的全過程中，因?yàn)楣颈旧砣秉c(diǎn)，對績效考核管理的了解不正確或是作業(yè)者的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力難題，使績效考核管理的具體功效不顯著，甚至是許多企業(yè)管理人員對于此事只字不提，下邊就來談一談公司需思考績效考評不成功的緣故。

1.績效考核管理主導(dǎo)者

中等哲學(xué)思想的文化藝術(shù)積累濃厚，素來以不容易得罪人為為人處事之本，大部分管理人員不肯扮“白臉”做背面點(diǎn)評。因而只需有難解決的工作人員，便想方設(shè)法減緩績效考評工作中，想象難題會自主消退。但這對員工來講毫無疑問是一種欺詐。

有一些負(fù)責(zé)人還顧忌另一難題：針對績效考評結(jié)果差的員工會導(dǎo)致負(fù)面信息實(shí)際效果，嚴(yán)厲打擊員工的工作中自信心和團(tuán)隊(duì)意識。在管理者這般不情愿的心理狀態(tài)下，所做的績效考評也必然模棱兩可，沒法對員工產(chǎn)生正臉、合理的正確引導(dǎo)功效。

2.員工層面

管理人員或管理者的成見或不經(jīng)意導(dǎo)致的小錯(cuò)漏，都足夠給公司績效考評產(chǎn)生非常大出錯(cuò)，也會讓接納績效考評的員工變成笑柄。大部分的員工覺得公司的績效考評全過程不足縝密，自身最好是的一面通常難還有機(jī)會展現(xiàn)給管理人員。她們常覺得說白了的“不盡如人意”、“一般”、“規(guī)范”等評價(jià)語，只不過管理人員讓人瀉氣的適應(yīng)。

3.績效考核管理的管理人員

最先，管理人員規(guī)定全部的績效考評結(jié)果都需要書面形式紀(jì)錄，可是在績效考評全過程中，免不了有心態(tài)上的以偏概全，一旦形紀(jì)錄，便變成長期紀(jì)錄，危害員工至為長遠(yuǎn)。因此管理人員通常采用逃避心態(tài)，害怕隨便碰觸。

次之，管理人員常將員工的績效考評結(jié)果作各個(gè)方面主要用途，一般 一項(xiàng)考評事情的曝出頻率愈高，管理人員所承擔(dān)的工作壓力也愈大，困惑也越多。管理人員根據(jù)這種顧忌，不肯真真正正執(zhí)行考評。

4.績效考評自身難題

公司的績效考評執(zhí)行的步驟不合理、考核指標(biāo)的設(shè)置與點(diǎn)評方法不確立、績效考評結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)緊密結(jié)合、考評的信度與高效率不顯著、公司別的智能管理系統(tǒng)欠缺對績效考評系統(tǒng)軟件的適用等難題全是導(dǎo)致公司績效考評不成功的緣故。公司自以為是找到一個(gè)合理的管理方法“武器裝備”，殊不知因?yàn)樵诓僮髁鞒讨须x開了樣，導(dǎo)致績效考評流于形式，形式化，以致于最終管理人員不愿考評，員工不肯被考評，人力資源管理管理者也沒興趣機(jī)構(gòu)考評。