漲薪是一件大事兒，不論是對員工或是公司而言，因此公司怎樣漲薪便是每一年末HR要考慮到的大事了。究竟怎樣漲薪，才可以最大限度地達到了員工，又不容易導致成本費損害呢？

一、依據(jù)企業(yè)利潤開展剖析

企業(yè)利潤較往年有一定的增漲，公司才會考慮到漲薪。

HR能夠依據(jù)盈利上漲率開展調(diào)節(jié)薪酬增漲的力度尺寸。一般要低于盈利上漲率。

薪酬實際上便是人力資源管理成本費的一部分，人力資源管理成本費占總額和總盈利的占比，是必須有一個發(fā)展戰(zhàn)略的控制計劃的，要操縱全年度的成本費在一個總體目標范疇內(nèi)。

二、以使用價值為導向性漲薪

依據(jù)員工工作業(yè)績、創(chuàng)造財富尺寸、工作效能及工作能力這些做為一個評定，依據(jù)員工使用價值做為漲薪的導向性。

將薪酬與使用價值奉獻相掛勾，完成論功分派、論能漲薪。主要表現(xiàn)越優(yōu)異為企業(yè)產(chǎn)生的使用價值越高，漲薪的力度也會堅信提升。

三、以鼓勵員工為目地

能夠創(chuàng)建比較靈便的漲薪安全通道，對主要表現(xiàn)臨時不太好卻有潛在性工作能力想像力的員工開展鼓勵，為此來做到激起員工提升銷售業(yè)績的實際效果。

由于有一些職位的使用價值反映并不是一朝一夕的，要毫無疑問職位的創(chuàng)造力，開展一定水平的鼓勵，爭得縮短使用價值反映的時間。

四、列舉多種多樣方式

要想漲薪，除開在薪酬層面能夠反映以外，還能夠主要表現(xiàn)在抽成百分數(shù)、新項目獎賞、產(chǎn)品研發(fā)股票基金、虛擬股權、年尾（中）獎等形式多樣。

依據(jù)獨特的職位、個人情況開展不一樣的方式做為漲薪的一部分，而不是只不過是反映在調(diào)節(jié)薪酬那一個單一層面。

五、依據(jù)關鍵開展?jié)q薪

依據(jù)企業(yè)將來的建設規(guī)劃及方位，對于企業(yè)具備至關重要職責的單位開展?jié)q薪指數(shù)值的明確，對關鍵及技術骨干工作人員開展?jié)q薪指數(shù)值的明確?？偠灾闶且罁?jù)公司發(fā)展的關鍵單位及關鍵崗開展一定水平的漲薪。

漲薪事關全局，危害著員工的主動性，也危害著企業(yè)成本的操縱。搞好漲薪的準備工作，客觀科學研究地開展?jié)q薪，才算是在為公司造就更高的使用價值。