測算年終獎的方法是如何的

1、績效考核管理管理體系較健全的公司是最非常容易算出年終獎金的，最先，那樣的公司每一年今年初的時候會制訂公司的運營計劃總體目標，隨后將企業(yè)方面的總體目標開展溶解變成對各單位開展考評的,各單位再將分別單位的KPI溶解給每個職位開展考評，那樣本年度銷售業(yè)績總體目標就十分確立，隨后再轉(zhuǎn)換成一季度或月度考評。每一個人最后的本年度銷售業(yè)績就由KPI和季/月度方案進行狀況構(gòu)成，做得再好一點的還能夠再加多一個層面的考評——即員工的工作責任心。最終，每一個人的年終獎信用額度就立即與企業(yè)的本年度經(jīng)營業(yè)績、單位本年度主要工作業(yè)績、本人的KPI、季/月度方案進行及工作責任心掛勾，自然也有設(shè)計方案適合的計算方法和各一部分銷售業(yè)績所占的權(quán)重值。

2、績效考核管理管理體系不健全的公司，今年初大部分沒有制訂年度工作計劃方案，年尾發(fā)獎金時沒有派發(fā)的銷售業(yè)績根據(jù)，這類狀況下能夠 有采用本年度工作匯報或職述匯報的方法對員工一年來的主要工作業(yè)績開展歸納總結(jié)，一般管理者做本年度工作匯報，管理層黨員干部則要做述職報告，公司就可以依據(jù)她們的銷售業(yè)績進行狀況發(fā)獎金，對于發(fā)多少每個公司的狀況就不一樣了。

3、針對徹底沒有目標計劃或績效考核管理定義的中小企業(yè)而言，最好是方法便是設(shè)計方案一張年度考核表，考評的內(nèi)容包含：工作責任心、專業(yè)能力、關(guān)鍵主要工作業(yè)績3個層面。在其中每一個層面又細分化不一樣的子層面，工作責任心包含團隊意識、責任感、自覺性、上進心;專業(yè)能力包含：基本能力(溝通協(xié)調(diào)能力、自主創(chuàng)新能力、壓力管理、協(xié)調(diào)工作工作能力、時間管理工作能力)、專業(yè)能力(擔任職位所必須具有的專業(yè)技能專業(yè)技能和工作經(jīng)驗);關(guān)鍵主要工作業(yè)績關(guān)鍵包含本年度進行的重點工作新項目。把考評層面設(shè)計方案好后，再設(shè)計方案好計算方法及各考評層面的占的權(quán)重值，那樣就可以測算每一個員工的年終獎金了。

年終獎金推遲、分期付款派發(fā)是不是違反規(guī)定

依據(jù)《勞動法》要求，年終獎金是薪水的一部分，歸屬于勞務(wù)報酬的范疇，假如在勞動合同書或管理制度中要求派發(fā)年終獎金，那麼延遲年終獎金的派發(fā)，相當于拖欠工資。

依照《勞動法》要求，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水，對遲發(fā)年終獎金的企業(yè)管理者應(yīng)給與批評教育，比較嚴重的可由工作行政機關(guān)勒令付款員工的薪水酬勞、經(jīng)濟補償金，并勒令付款賠償費，以損害員工合法權(quán)利情況論罪。對于公司將年終獎金分期付款派發(fā)，并不違反規(guī)定。

公司針對怎樣派發(fā)年終獎金有管理權(quán)，因而只需不推遲，分期付款并不違反規(guī)定。

用人公司有權(quán)利隨便扣發(fā)年終獎嗎

假如勞動合同書明文規(guī)定年終獎歸屬于勞務(wù)報酬的一部分，或是用人公司將派發(fā)年終獎要求在管理制度里，那麼用人公司不可以無端扣發(fā)員工的年終獎。

第二種狀況是，年終獎是用人公司給與員工的一種獨特獎賞，不適感用以全部員工，不屬于勞務(wù)報酬的一部分，這類狀況用人公司能夠 依據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作業(yè)績獨立決策是不是派發(fā)該類年終獎。

由于每一個企業(yè)的規(guī)章制度不一樣，因此企業(yè)對年終獎金的測算方法是有一定的差別的，可是有關(guān)勞動合同法的有關(guān)要求，在我國有關(guān)年終獎金是有一定的規(guī)定，因此我們可以自身測算年終獎金。掌握大量的法律法規(guī)請上開展技術(shù)專業(yè)的資詢。