當每個人都是在如火如荼地探討“傳統(tǒng)式”怎樣被互聯網技術顛復時，大家有借口堅信，在企業(yè)轉型升級中，“招騁”將是下一個被互聯網技術改革的階段。從世界各國自主創(chuàng)新公司的實踐活動能夠 見到，依靠大數據技術，尤其是互聯網的方便快捷，能完成人肉式的侯選人積極檢索、創(chuàng)建優(yōu)秀人才水塘，更準確地配對顧主和侯選人，愈來愈遭受HR的關心。

互聯網技術的實質是解決中間商，配對雙方，一邊是大量的提供，高效率配對此外一邊大量的要求。殊不知“招騁”很讓人難以置信，一方面公司人力成本逐漸上升，適合的人更加難招，此外一方面一批批的應聘者又應聘求職無果。

現階段我國的招騁轉型發(fā)展發(fā)展趨勢有以下幾個方面，互聯網廣告招聘市場已經加快向豎直化、精致化演變，簡歷庫方式向大數據營銷演變;社交招聘的理念逐步被接納，社交招聘落地式的方式慢慢清楚，或重視散播、或重視粉絲運營、或做為新起個人簡歷獲得的方式、或做為侯選人關聯管理方法的專用工具;

除此之外，企業(yè)內部獵頭公司、公司招聘職責的業(yè)務外包慢慢盛行，招騁職責越來越更為系統(tǒng)化;企業(yè)管理者逐漸重視內部雇主品牌基本建設，以提升外部環(huán)境的團隊的凝聚力;招騁行業(yè)的初創(chuàng)公司持續(xù)試著創(chuàng)新思維方法，許多對焦于運用公司員工內部推薦來改善招騁高效率。

轉型，是這幾年全世界招騁自主創(chuàng)新的關鍵字，尤其是依靠大數據技術，各個領域都是在提高招騁精確性和高效率。海外上年受歡迎的招騁方法包含人才推薦、依靠互聯網大數據積極發(fā)掘潛在性侯選人、依靠大數據技術的預挑選和招聘面試等。

招騁方式的演變，總體目標是完成人力成本減少，而且全方位掌握侯選人，以挑到最好的人，因而方式從傳統(tǒng)的的垂釣方式(股票短線，一次性)，演化為養(yǎng)魚方式(中長線)，提早把潛在性侯選人引進到漁塘，用CRM的方法維持、挑選和管理方法，最后完成優(yōu)秀人才的未需先求、即需即求。

可是招騁單位是一個重短期內業(yè)績考核為主導的單位，因而相對性長久的優(yōu)秀人才關聯管理方法應當和短時間的職位招聘融合在一起，最好是的契合點便是人才推薦，在許多知名企業(yè)，員工強烈推薦已變成 招騁的最主要是方式，每一個員工變作為小獵人。以騰訊官方、百度搜索那樣的互聯網公司為例子，有超出40%的招騁來自員工強烈推薦。人才推薦的關鍵取決于讓掌握企業(yè)的人，強烈推薦合適企業(yè)的人。

因此 ，有些人說，招聘者60%的時間耗費在壓根不宜的侯選人上，例如10個侯選人來招聘面試，6個侯選人見第一眼就不愿聊了，但出自于重視還得再次。這主要是因為大家靠篩個人簡歷來邀請招聘面試，而個人簡歷難以呈現侯選人整體實力，超出70%之上的個人簡歷乃至有顯擺的成份，因而海外許多技術專業(yè)新聞媒體都是在探討“個人簡歷已死”。

許多HR在聘請環(huán)節(jié)中，擔負的人物角色實際上僅僅媒體，進行招聘需求和決策最后侯選人的全是用工單位。如同淘寶網解決零售商，商談顧客和商家一樣，將來的招聘工具應立即為應聘者和具體用工的人立即供應服務項目，互聯網技術促使招騁更為扁平化設計。在這個浪潮下，HR只有和各個部門走得更近，僅有真真正正懂項目的招騁官才可以存活，這也是HR在大型企業(yè)中具有主導權的緣故。

最終，人脈關系強烈推薦應當當然加入到面試流程中，而不是專業(yè)、有意的去為人處事脈，移動互聯和手機微信的普及化，能協助人脈關系強烈推薦當然融進，還能簡易高效率的完成邀請人獎賞。