科學的薪酬福利管理可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)與員工的雙贏局面。從根本上說，企業(yè)薪酬福利管理不是直接關(guān)注金錢，而是如何更好地利用薪酬來實現(xiàn)員工激勵。即使企業(yè)的薪酬福利管理總成本相同，如果支付形式不同，也會產(chǎn)生不同的激勵效果。因此，對于企業(yè)來說，應該在薪酬模式、薪酬組合等方面進行更全面、更全面的設(shè)計，以實現(xiàn)薪酬激勵的最大化。

一、良好的企業(yè)薪酬福利管理會帶來什么積極影響？

1.良好的企業(yè)薪酬福利管理有助于開發(fā)員工潛力。

在細化方面，它可以提高員工的工作熱情和主動性，提高員工的忠誠度和執(zhí)行力。從行為心理學的角度來看，得到他人的肯定和欣賞是一個積極的強化過程。它可以使員工更加認識到自己的行為，提高自尊和信心。

同時，心理學上的皮格馬利翁效應表明，熱切的期望和贊美可以產(chǎn)生奇跡，期望者通過強烈的心理暗示，使期望者的行為達到預期的要求。如果你想讓一個人發(fā)展得更好，你應該給他積極的期望。期望對人們的行為有很大的影響。積極的期望促使人們朝著好的方向發(fā)展，而消極的期望使人們朝著壞的方向發(fā)展。

因此，良好的薪酬激勵將向員工傳達更積極的思想，肯定他們的努力，鼓勵他們爭取更多的成就。這樣，員工就會不斷挖掘自己的優(yōu)勢和潛力，不斷提高自己的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)自己和企業(yè)的健康發(fā)展。

2.良好的企業(yè)薪酬福利管理幫助企業(yè)吸引和留住人才。

安德魯·卡內(nèi)基說過這樣一句話:拿走我的工人，留下一個工廠，你會得到一個滿是雜草的工廠；拿走我的工廠，留下我的工人，你會得到一個比現(xiàn)在更好的工廠。

因此，更快、更準確地發(fā)現(xiàn)具有晉升潛力的人才已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)秀的公司善于利用高潛力員工計劃來提高員工能力，留住關(guān)鍵人才，推動業(yè)務的強勁發(fā)展。廣告業(yè)創(chuàng)始人奧格威提出了著名的奧格威法則：如果你總是只雇傭比自己水平差的人，那么我們的公司就會變成侏儒；如果你敢使用比自己水平更高的人，我們就會成長為一家巨人公司！因此，我們可以得出結(jié)論，人才是公司可持續(xù)發(fā)展的支柱，良好的薪酬激勵可以穩(wěn)定公司內(nèi)部員工，吸引外部優(yōu)秀員工加入。因此，建立良好的薪酬激勵制度非常重要。

3.良好的企業(yè)薪酬福利管理促進了企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

合理的薪酬激勵可以有效控制勞動力成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)盈利能力，進而提高企業(yè)競爭力。企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)是許多因素綜合作用的結(jié)果，其中最重要的是形成企業(yè)的核心競爭力。良好的薪酬激勵可以通過激勵員工不斷優(yōu)化自己，逐步增強企業(yè)的核心競爭力。

二、如何進行科學的企業(yè)薪酬福利管理？

1.改變薪酬模式。

許多企業(yè)在薪酬設(shè)計中更注重薪酬標準的設(shè)置。靈活的福利平臺認為，企業(yè)在薪酬設(shè)計中不應該簡單地關(guān)注標準設(shè)計，而應該更多地考慮薪酬模式的變化。如何支付比支付多少錢更重要。

比如奴隸制時期，奴隸的勞動成果歸奴隸主所有，積極性肯定不高。封建時期，農(nóng)民的收入除了交地租外，還歸自己所有。與奴隸制相比，這種模式的變化可以很好地調(diào)動農(nóng)民的積極性。在后期的承包制中，農(nóng)民可以更好地意識到自己在為自己工作，這種模式比封建制更有激勵作用。

比如拿固定工資的司機可能不愿意加班，而出租車司機每天自愿工作8個多小時，這是不同收入模式帶來的。因此，企業(yè)應該多思考改變薪酬來源模式，如股權(quán)、期權(quán)、項目傭金制等。，這讓員工覺得自己是為自己做的，在一定程度上最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。

2.建立更全面的薪酬體系。

這意味著間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。除了薪酬模式的變化，企業(yè)還應引入綜合薪酬體系，即不同崗位之間的薪酬組合模式可以多樣化。不同崗位的員工之間的總薪酬可能相同，但基本工資、績效工資和獎金的比例不同。這種差異需要根據(jù)不同崗位之間的工作內(nèi)容來確定。

三、企業(yè)薪酬福利管理的發(fā)展趨勢是什么？

在設(shè)計薪酬體系時，應注意薪酬體系的四大重要發(fā)展趨勢：

1.直接收入在經(jīng)濟報酬中的比例越來越低。

為了保持員工收入在勞動市場上的競爭力，獎金和間接收入將大大增加，如提供高額午餐和交通補貼。

2.員工將越來越重視非經(jīng)濟報酬。

員工關(guān)心工作是否能帶來快樂和發(fā)展，而不是我是否能得到這份工作；我們尋求的不是終身就業(yè)，而是終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后和90后員工中尤為明顯。

3.員工追求從滿足到社會。

員工不僅要體面工作，還要體面生活；通過自己的工作，讓家庭和社會生活受益。

4.雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y關(guān)系。

當工作變更工資、工資和獎金都跟隨工作時，如果你想獲得更多的收入，你必須努力晉升工作。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，應站在更宏觀的層面，結(jié)合企業(yè)和員工的需求，使薪酬體系更加豐富和全面。