堅持公平是企業(yè)蓬勃發(fā)展的重要戰(zhàn)略，但在建設(shè)和管理過程中，企業(yè)很難實現(xiàn)公平的薪酬福利管理。因此，員工無法獲得相對公平合理的薪酬，最終選擇跳槽或離職。

良好的薪酬福利管理是調(diào)動員工積極性的好幫手，既能穩(wěn)定軍心，防止人才流失，又能維護企業(yè)與員工友好關(guān)系的發(fā)展，實現(xiàn)精神與物質(zhì)的雙贏。在本文中，彈性福利平臺將與您分享四種實現(xiàn)薪酬公平的方法。

(1)內(nèi)部公平-崗位定級。

不同的職位需要設(shè)計不同的薪酬標準。如何評價不同職位的差異？

首先要做崗位價值評估。

崗位價值評估是指同一群人在同一時間、同一地點用統(tǒng)一的工具對同一批崗位進行評分，最終獲得中位值。我們用它來解決內(nèi)部公平問題。如果你的公司已經(jīng)有了等級，你也可以跳過這一步，直接制作等級工資表。

(2)外部公平——以市場定位。

說到工資倒掛現(xiàn)象，大家都很熟悉。公司核心人才的工資與外部市場價格不同。彌補薪酬水平差距的過程稱為市場調(diào)研和核心人才薪酬策略的選擇。要了解市場需求，明確企業(yè)的市場定位。

一般來說，有預算的企業(yè)會購買第三方定制的薪酬研究報告；沒有預算的企業(yè)應(yīng)盡可能使用所有可操作的技術(shù)手段。

(3)個人公平-以個人能力定薪。

同一職位有很多員工，但他們的薪酬標準和起薪點不同，這是由能力差異造成的。建立能力標準，合理、公平、客觀地評價他們。在這里，我們需要進行資格能力評估和人才庫存，反映個人公平性的能力和業(yè)務(wù)差異。

(4)組織公平-績效支付。

與以往的標桿和公司歷史最高值相比，公司平時的盈利能力和規(guī)模必須有所不同。通過績效管理，可以保證差異與整體薪酬相對應(yīng)。

公司不僅要發(fā)放獎金，還要注意利潤和收入。做績效管理，要把組織績效和關(guān)鍵注意事項與績效掛鉤，解決組織公平問題。